Gestion Axée Sur Les Résultats: Amélioration De La Mise En Œuvre Et De L 'Application Dans Les Entreprises

< p > en fait, la gestion axée sur les résultats est un projet de « main dans la main » de l 'entreprise, dont le succès et l' échec sont nécessairement et directement liés à l 'attitude et à l' action de « main dans la main »; si la « main dans la main » estime que la gestion axée sur les résultats est une chose qui vaut la peine d 'être mise en œuvre, investiinvestit davantage d' énergie et d 'enthousiasme, la gestion axée sur les résultats peut réussir; si « main dans la main » estime que la gestion axée sur les résultats ne vaut pas, mais ne prend pas d' action positive, et ne sont toujours derrière le Directeur de la gestion des ressources humaines et ne sont pas de promotion.Question de temps.< p >
La gestion axée sur les résultats, fondée sur les principes de l 'équité et de l' équité, n 'a en fin de compte pas contribué à améliorer les performances du personnel, et la mise en œuvre de la gestion axée sur les résultats a eu de nombreux effets négatifs sur la gestion de l' entreprise, qui sont dus en grande partie au fait que les décisions prises par l 'entreprise ne sont pas prises « main dans la main ».En d 'autres termes, c' est le Directeur général de l 'entreprise qui est responsable au premier chef de l' évolution des programmes de gestion axée sur les résultats et de leur échec, et non le Directeur des ressources humaines.< p >
"P" > Ce document analyse les principales causes de l 'échec de la gestion axée sur les résultats, c' est - à - dire la responsabilité d 'un coup de main.< p >
Analyse de la responsabilité d 'une seule main
< p > les entreprises sont responsables de l 'échec de la gestion axée sur les résultats dans les quatre domaines suivants: < p >
La gestion axée sur les résultats n 'est pas considérée comme un cours obligatoire dans le Programme d' études "p", "one hand", "
P > dans l 'idée de l' apprentissage tout au long de la vie est largement acceptée aujourd 'hui, l' apprentissage devient le plus gros investissement dans le temps en dehors du travail du Directeur général de l 'entreprise.Sur leurs étagères décoratives, il y a toutes sortes de livres d 'exploitation et de gestion, et les livres les plus vendus sur le marché sont généralement payés pour l' alimentation et la charge spirituelles.Les directeurs généraux qui aiment enseigner et partager vendent souvent à leurs subordonnés des ouvrages qu 'ils jugent précieux, tels que le cinquième exercice, comme Jack Welch Autobiographical, mais il est regrettable que le Directeur général ait rarement recommandé des ouvrages sur la gestion des performances, à savoir le « Suivi du comportement professionnel - Comment évaluer les performances du personnel », que M. Robert buckwoo a qualifié de Bible sur la gestion des performances.< p >
"P" > peut - être que les directeurs généraux n 'ont pas inclus le suivi du comportement professionnel dans le Programme d' études en tant que "cours obligatoire", mais ils ne pensent peut - être pas que c 'est à eux qu' il appartient d 'en tenir compte.< p >
En fait, ce n 'est pas le cas car, malgré la charge de travail et le temps imparti au Directeur général, le programme de suivi du comportement professionnel peut finalement être mis en œuvre dans l' entreprise avec leur approbation et, en cas de problème d 'exécution du programme, il doit être signalé au Directeur général et coordonné par lui.En ce sens, il est anormal que le système de connaissances du Directeur général ne contienne pas le maillon de la gestion axée sur les résultats, après tout, ils ne sont pas naturellement des spécialistes de la gestion des performances et les concepts de gestion des performances qu 'ils comprennent et maîtrisent ne sont pas nécessairement corrects et complets.< p >
< p > la gestion axée sur les résultats est un projet "main dans la main" de l 'entreprise, et non un brevet du Département des ressources humaines, et il est donc recommandé que le Directeur général de l' entreprise ajoute au programme de formation le cours sur la gestion axée sur les résultats.< p >
< p > 2 >
L 'accent mis par le Directeur général sur la gestion axée sur les résultats est généralement axé sur ce que fait le Département des ressources humaines et non sur le rôle du système lui - même, ce qui donne une apparence et une forme à la gestion axée sur les résultats.< p >
En règle générale, < p > Le Directeur général considère que le suivi du comportement professionnel relève du Département des ressources humaines et considère que l 'évaluation du comportement professionnel des départements et des fonctionnaires par les entreprises doit être axée sur les résultats, et que l' évaluation de ce qui doit être évalué, de la manière dont il doit l 'être, doit être prise en compte par le Département des ressources humaines. Les autres directeurs linéaires n' ont qu 'à coopérer avec le Département à l' exécution des tâches prescrites (remplir les formulaires, marquer les notes) sans avoir à faire davantage.< p >
"P > Alors que le système de gestion des performances a été fragmenté en une évaluation des performances des opérations en boîte noire, en une" représentation "rituelle, ce n 'est que lorsque le" spectacle "est revenu à la réalité que l' entreprise a découvert que cette pratique n 'avait pas d' effet pratique, peut - être parce qu 'elle avait délibérément fabriqué un tas de papier usé, et que le Département des ressources humaines a souvent fait l' objet d 'attaques de la part d' autres départements, ce qui ne pouvait que causer des ennuis' explosions!"
P > Ce n 'est pas le Département des ressources humaines qui cherche à créer des problèmes, mais aussi à prendre des initiatives qui pourraient aider d' autres départements à devenir des départements populaires et respectés, comme le suivi du comportement professionnel.Le problème, cependant, est que ce n 'est pas au Ministère des ressources humaines qu' il appartient de décider, mais au Directeur général de prendre les décisions.Bien que le Directeur général ait souvent considéré que la gestion axée sur les résultats relevait du Département des ressources humaines, leur « volonté du chef » jouerait un rôle décisif lorsqu 'une nouvelle politique de performance serait élaborée.En conséquence, dans le domaine de la gestion axée sur les résultats, le Directeur du Département des ressources humaines continue de jouer le rôle de « commis hors classe », qui n 'interviennent qu' avec l 'autorisation du Directeur général.< p >
< p > > Lorsque le Département des ressources humaines n 'a pas d' autorité supérieure à celle des autres départements, l 'attention portée par le Directeur général à la gestion axée sur les résultats déterminera l' orientation des décisions relatives à la gestion axée sur les résultats dans l 'ensemble de l' entreprise.< p >
< p > Il est donc recommandé que le Directeur général accorde une plus grande attention au processus de gestion axée sur les résultats tout en mettant l 'accent sur les résultats.< p >
"P" > 3.
P > de l 'avis de nombreux directeurs généraux, le plus grand succès de la gestion axée sur les résultats réside dans le fait qu' elle permet de régler le problème de la répartition des rémunérations et d 'obtenir des données d' évaluation exactes grâce à des méthodes d 'évaluation efficaces, ce qui permet de prendre des Décisions en matière de rémunération, ce qui est l' une des principales raisons pour lesquelles le Directeur général estime que la gestion axée sur les résultats est « digne d 'intérêt ».< p >
"P > guidé par cette idée, les instructions données par le Directeur général se concentrent souvent sur la méthode d 'évaluation, la conception des tableaux de notation suscite un vif intérêt et la recherche de leur faisabilité a atteint des proportions extrêmes.En conséquence, le Département des ressources humaines s' est détourné de l 'adaptation des processus et de la construction des systèmes pour passer à l' étude des méthodes d 'évaluation et a répondu de manière passive aux instructions du Directeur général.< p >
< p > > Il n 'est pas complet, voire erroné, de se contenter de considérer le suivi du comportement professionnel comme un outil de paie pour l' entreprise, ce qui est une interprétation étroite de la gestion axée sur les résultats et n 'est pas la totalité de la gestion axée sur les résultats.< p >
"P" > Nous savons qu 'en fait, la gestion axée sur les résultats est l' outil qui permet de réaliser efficacement les objectifs stratégiques de l 'entreprise et de les mettre en œuvre et de les mettre en œuvre de manière à ce que les objectifs individuels et les objectifs de l' entreprise soient effectivement intégrés et intégrés, ce qui est l 'objectif visé par la gestion axée sur les résultats.< p >
< p > Le Directeur général, en tant que gestionnaire de résultats, ne peut donc pas considérer et traiter la gestion de la performance sous l 'angle de la rentabilité, mais doit s' employer à promouvoir la gestion axée sur les résultats dans une direction positive, en commençant par l' amélioration de la performance du personnel au niveau de la stratégie d 'entreprise.< p >
"P", "p", "p", "p"
< p > > Lorsque le Directeur général confie au Département des ressources humaines la responsabilité de la gestion du comportement professionnel, le Directeur en ligne a une raison et une motivation de rejeter le travail lié au suivi du comportement professionnel.Comme ils n 'ont pas été priés de faire plus, c' est qu 'un simple travail de remplissage, il n' y a aucune raison pour que le Ministère des ressources humaines leur demande plus, et si le Ministère des ressources humaines « ennuyeux » leur demande de faire un travail en dehors de ce formulaire, ils s' ennuient et pensent que le Département des ressources humaines n 'a rien à faire.En conséquence, les gestionnaires linéaires sont totalement isolés du système de gestion des performances et leur rôle principal n 'a pas été mis en œuvre, mais plutôt, dans une certaine mesure, contre - productif, ce qui crée de nombreuses difficultés et entrave la mise en œuvre de la gestion axée sur les résultats.< p >
< p > l 'excès de tolérance est manifeste: i) par le fait que les directeurs de ligne directe n' ont jamais été tenus d 'aider leurs subordonnés à améliorer leurs compétences; ii) par le fait que le suivi du comportement professionnel est considéré comme une charge de travail supplémentaire qui retarde les directeurs de ligne; iii) par l' absence de mesures efficaces d 'évaluation du comportement professionnel des directeurs de ligne directe; iv) par l' absence de formation des directeurs de ligne; et v) par l 'absence d' obligation pour les directeurs de ligne directe de participer à l 'élaboration des politiques de résultats.< p >
La tolérance du Directeur général à l 'égard des directeurs linéaires les amène à penser que la gestion des résultats n' est pas pertinente pour eux - mêmes et que « la gestion des résultats est une affaire qui relève du Département des ressources humaines », de sorte que lorsque le processus de gestion des performances est passé à un directeur linéaire, ils sont toujours passifs et manquent de responsabilité, ce qui fait que le suivi du comportement professionnel se présente sous la forme d 'une gestion des résultats.< p >
< p > II. Améliorations proposées / p >
< p > Le Directeur général doit réfléchir en profondeur sur les causes de l 'échec de la gestion axée sur les résultats, sur ce qu' il doit faire et sur les stratégies d 'action qu' il doit adopter pour que la gestion axée sur les résultats soit couronnée de succès.Mobiliser pleinement l 'énergie subjective des directeurs de ressources humaines pour qu' ils examinent avec eux les questions relatives à la gestion des résultats, en vue de parvenir à un consensus sur la connaissance et la compréhension de ces questions.Sur cette base, on assiste de plus en plus à des réunions consacrées à la gestion axée sur les résultats, à l 'expression de leurs vues sur la prise de décisions en matière de gestion axée sur les résultats dans les entreprises, à la présence de directeurs en ligne, à l' intérêt et à l 'appui qu' ils portent à la gestion axée sur les résultats, aux efforts visant à promouvoir l 'évolution continue de la gestion axée sur les résultats dans les entreprises, à l' organisation régulière d 'études de situation sur le fonctionnement de la gestion axée sur les résultats et à l' adaptation en temps voulu afin que la gestion axée sur les résultats continue de fonctionner de manière efficace et d 'être améliorée et efficace.< p >
< p > infobulles de base: / p >
"P" > la gestion des performances est un projet de main - d 'œuvre de l' entreprise, étroitement lié aux objectifs stratégiques et aux plans annuels de l 'entreprise, puisqu' il s' agit d 'un "projet de main - d' œuvre", le Directeur de l 'entreprise doit consacrer une certaine énergie à ce travail.Programme to Practice, from Practice to Success, Making Enterprise Performance Management System continued Improvement and Improvement, and continue to play more important role.< p >
"P > le chef d 'entreprise n' est pas un spécialiste naturel de la gestion des performances, il ne sait pas nécessairement que les connaissances de gestion des performances ne sont pas correctes et complètes, de sorte que lorsque le chef d 'entreprise s' améliore, il ne faut pas oublier qu' il lui reste une leçon à faire, c 'est la gestion des performances.< p >
L 'application des résultats de l' évaluation du comportement professionnel à la répartition des traitements est correcte, mais il ne faut pas oublier qu 'outre ce rôle, l' évaluation du comportement professionnel a un rôle plus important à jouer, à savoir améliorer le comportement professionnel du personnel et, partant, celui de l 'entreprise.En outre, l 'évaluation du comportement professionnel ne peut être efficace que dans le cadre du processus global de suivi du comportement professionnel, et les résultats de l' évaluation ne sont acceptables pour le personnel que dans le cadre d 'un système de gestion du comportement professionnel qui garantisse l' équité et l 'équité, faute de quoi l' évaluation du comportement professionnel n 'est pas seulement incorrecte, voire dangereuse! "