90 후 회사 직원들의 관리 방법

네가 원하든 원하든 원하지 않든 현재 직원들 팀에서 90 후가 갈수록 많아지고, 물론, 몇 년 더 지나면 00 후에는 나와야 한다.

사장에게 있어서 가까스로 80 후를 이해하고 비교적 효과적인 관리 방법을 모색해 냈다. 90후는 또 다르다. 원래는 그 방식이 어렵고 다시 연구해야 한다.사장의 머리가 크뿐만 아니라 인사 사장들도 덩치가 크다.

90 후 직원들의 특징은 모두 잘 알고 있다.

　　정면적:

열정, 힘, 신선한 것을 받아들이기 쉽고, 지식면이 넓고, 상대적으로 팀분위기를 조성하기 쉽고 대우에 대한 요구는 더 이상 최선조건으로 삼지 않는다.

　　부정적:

책임의식이 나빠 계획의식이 약하고, 엄밀하고 부족하여 쉽게 포기할 수 있고, 고생을 할 수 없고, 귀찮고 약해질까 봐 취약하고, 스트레스 능력이 약하면 떠나고, 또 돌발성 이직까지 미리 인사도 하지 않았다.

그래서 사장이 골치 아프다며 인사부 사장도 골치 아프다고 말했을 때 자신의 문제를 생각해 본 적이 있습니까?

왜 관리가 안 좋은가? 문제의 배후 문제를 진지하게 연구한 적이 있습니까? 90 후의 관리 특징을 분석하는 분석이 있습니까? 얼마나 혁신 관리 요소를 도입한 적이 있나요? 90 후 직원들을 겨냥한 사람에 대한 인식상의 오점이 있습니까? 아니면 과거의 전통관리 모드로 활용하는 것입니까? 아니면 70, 80의 관리 모드?

이런 90 후로 책임을 회피하는 것만으로도 유용한가? 더 이상 두통이 떨어지면 해결될 문제도 아니다. 결국 90 후가 늘어나면서 기업 직원들의 주류가 될 것이다. 몇 년 지나면 00 후면 나올 것이다.

더 이상 관리자의 자신의 원인을 묻지 않고 문제를 깊이 연구하지 않고 이 문제를 해결할 수 없다고 가정한 뒤 보편적인 현상이라고 말했다.푸념을 늘어놓았는데, 책임도 90 후로 떠넘기고, 심지어 사회환경에서도 어떤 현실적 의미가 있을까?

실제 대응 사고에서 흔히 천진하고 강경한 관리를 하지 못하고 더 큰 압력을 줄 수도 있고, 90년대 이후 수시로 퇴직하는 것을 걱정하는 등 긴장한 인수를 더욱 긴장시켰다.

이런 사고방식이 계속 이어질 뿐 아니라 기존의 관리 문제가 해결되지 못하고, 90년대 종업원들의 유동성이 커지고, 인사 관리 체계가 점점 취약해지고 있다.

　　하나, 정말 딱딱하게 요구할 수 없다

누구도 강경한 요구를 좋아하지 않는다. 당연히 어떤 성질로 나눌 것이고, 어떤 사람이 하는 기본적인 규칙을 지킨다. 예를 들어 타인을 존중하지 않고, 타인을 공격하지 않고, 규율을 지키지 않고, 일의 기록, 정보 확인, 분류 귀위 등 규칙을 반드시, 이것은 기업의 요구가 아니라, 하나의 사회인의 기본적인 행동이다.이런 기본적인 규칙도 할 수 없는 직원들은 기업에 남아도 무가치하고 다른 직원들을 오염시킨다.

일부 기업 내부에서 제정된 이데올로기, 기업문화, 각종 신앙, 효충기업, 기업정신 따위를 강제로 받아들일 필요는 없고, 직원들이 받아들일 수 있는 것이 최선이고, 받아들이지 않는 것이 최선이다. 현재의 개인적 가치관은 다원적이며, 기업이 제정한 가치관을 받아들일 필요는 없다.필자가 접촉한 한 스포츠 브랜드 대구 중개업자, 사장은 부처를 신불하며, 많은 900을 핍박하고, 그리고 사장은 90 후 관리하기 어렵다고 말했다.

　　둘째, 계획 없이 어떻게

90 후 직원들은 기획의식이 결여되어 어떻게 할 것인가? 그들을 따라 하는 것은 더 엉망진창이다. 기본적인 계획이 없는 직원이 더 막연한 상태에 빠지기 쉽고, 작업 중 장애와 어려움에 대한 심리적 준비가 없으면 쉽게 쉽게 이직할 수 있다.

그러므로 직원들은 자신이 계획의식을 가지고 있지 않고 고용된 기업측이 자진하여 직원들이 계획의식을 도입하는 것을 돕고 적어도 일년도의 직업 기획 템플을 제공할 수 있도록 직업 계획을 시범할 수 있게, 선택적인 도움을 줄 수 있는 일부 직원의 직업 발전을 회고할 수 있도록, 직원들의 직업 계획 의식이 담박하고, 인사부문이 주도적으로 개입해 주동적으로 도움을 필요로 한다.만약 직원들이 자신들이 계획을 세우지 않는다면 기업도 한 번 도와주지 않으면 결과는 오히려 더 나빠진다.

　　셋, 책임감 없이 어떻게

표면적으로는 기업에 대한 책임감이 없다. 이는 일을 열심히 하지 않고, 고생을 하지 않고, 스트레스를 감당하기 싫고, 어려움에 대한 대피하는 사상이 심각하다면 기업이 아무리 책임감을 강조해도 소용이 없다.

어떡하지? 각도를 바꿔서 생각해 보자.

1, 직원들은 기업에 대한 책임감이 없다. 그렇다면 누구에게 책임감이 있는가?

2, 기업이 직원들에게 일자리에 대한 책임감을 세울 수 없다면, 직원들에게 업무에 대한 책임을 중시할 수 있겠는가?

부모님!

이 문제 에서 직원 부모 의 힘 을 빌려 직원 부모 관계 를 건립 (학부모복지품, 정기 식사, 학부모 참여, 우수 학부모 평가, 가정 방문) 등 간접적 으로 근무 에 대한 책임감 을 수립 했 다.

그러나 대부분의 직원들은 자신의 부모에 대한 책임감이 있고, 동시에, 대부분의 부모는 아이들이 현재 일을 잘 하기를 희망하고, 그리고 여기에서 안정된 것이며, 업무에 대한 책임감을 가져야 한다고 믿는다.

직원들이 업무에 책임감을 갖게 하고 기업이 이런 소망을 가지고 있고, 학부모도 이 소원을 이루고, 양자가 힘을 합치면 많은 방법과 책략을 해결할 수 있어야 한다.

　　4, 전통 기술 훈련 시스템

90 후의 직원의 변동 요소가 커서 수시로 이직할 가능성이 있다는 것을 알면 훈련체계에서 개량해야 하며, 양성형, 양성방식의 개량이다.

전통적인 훈련 양식은 몇 가지 특징이 있다.

1, 선가정원노조는 회사에서 장기간 계속해 나가기 때문에 양성배치는 느슨해지고, 노직원의 후원자 형식으로 진행하고,

2, 집중적인 현장 훈련도 단방향으로 주입식 지식 기술을 주입한다

3. 훈련 내용은 딱딱하고 통속화와 재미 정도가 부족합니다. 70 후와 80후는 별로 관심이 없습니다.

4, 짝짝이 없는 기술 수첩, 관련 기술은 모두 언론 전신교나 개인의 기억일 뿐이다.

이런 전통적인 훈련체계는 90후의 특질, 그리고 존재하는 고유동성과 전혀 어울리지 않아 훈련효율이 낮고, 직원들의 기술력 성장이 느리고, 업무 효율도 높아질 수 없고, 실적 결정, 소득, 소득 결정, 직원들의 정서와 이직률을 결정한다.

　　90 후 직원들의 훈련 체계에 대해 다음과 같은 조정을 고려할 수 있다.

1, 90 후 직원 의 불안 요소 를 충분히 고려 하 고 훈련 원가 의 회수 문제 를 양성 할 것 으로 새로 입사 하는 직원 을 상대 입사 급습 체계 를 중요 해 며칠 동안 신입 사원 에게 밀집 한 집중 훈련 을 하 며 신입 사원 들 은 단기 내 기본 기능 을 신속하게 파악 했 다.

이런 집중적 인 입사 훈련 을 한 방면 에서 신입 사원 을 빨리 익혀 작업 을 초보 보증 비용 의 회수 를 한편 신입 사원 의 학습 능력 을 동시 테스트 할 수 있 고 학습 능력 이 빠 질 수 있 는 것 을 신속하게 탈락 할 수 있 고 전통 방법 을 피하 는 것 을 피하 고 서서히 훈련 을 하 고, 등 한두 달 동안 직원 의 학습 능력 이 부족 을 발견 했 다.

2, 훈련 형식, 90 후 직원 특성 을 위해 변화 를 일방적 인 기술 주입 형 으로 변경 해 다향 적 인 기술 교류형 으로 변경, 내용 형식 은 통속화 와 재미 를 돋보이 고 새 직원 의 학습 흥미 를 중시 했 다.

3. 대부분의 기술은 양화할 수 있다. 양양할 수 있는 내용은 백지흑자가 구현될 수 있다. 기존의 현장 훈련을 제외하고는 서면 기술 수첩을 만들어 직원들에게 보내며 자기학습을 편리하게 한다.

4. 직원들의 스트레스 부담 능력에 대한 입사 단계는 도입, 감당할 수 있는 것을 보류하고, 감당할 수 없는, 입사 단계에서 직접적으로 탈락, 입직 후반에 해당 직원들의 스트레스 부담 부담 부담 부족을 발견할 수 있다.

　　모집 모드 변경

전통적인 채용 모델은 현재 채용, 직접채용 직후 직접취업, 이런 채용 패턴은 우선 채용 진도를 보증할 수 없고, 입직 간격은 짧고, 직원들에 대한 깊이 파악 및 교합 업무를 실현할 수 없고, 먼저 들어오면 안 맞는지, 본인이 자발적으로 이직, 아니면 회사 자진 사퇴를 자발할 수 있다.

인적자원 전체적으로 고려하면 비축식 채용 시스템, 채용과 입사, 면접, 취직 의사소통, 직업 계획 설계, 내부 교합, 단기성 임시 근무, 초보 검증 직원, 직접 입사, 물론, 비축 직원은 여전히 다른 회사의 정상 근무, 취직, 취직, 취직, 취직, 초반 교육, 단기 임시 근무.회사의 인력 부족이 나타날 때 비축창고에서 선발 대상을 다시 소통하고 확인한 후 입직했다.