La Pmission Du Pouvoir D 'Entreprise: Choisir Un Parent Ou Choisir Un Hyun

Toutefois, les entreprises confrontées au problème des « successeurs » ne sont pas seulement chinoises.

Selon des statistiques, de l'ordre de 5 à 10 ans, notre pays il y a 300 000 entreprises privées font face à des problèmes de succession de remplacement.

Les entreprises privées à travers le développement de près de 30 ans après la première génération des entrepreneurs par l'entreprise difficile depuis de nombreuses années, a été le retrait collectif près de la scène commerciale, de nombreuses entreprises est entrée dans une nouvelle phase de vieux alternée, comment va la main le relais à la prochaine génération, afin de maintenir l'entreprise de développement durable est une question important de ces entreprises.

Yin Mingshan, Président de groupe Chongqing Lifan a exprimé ce point de vue: "Je le sais, si je mets de la classe à des membres de la famille, notre entreprise va mourir, mais si j'ai hâte de remettre les gestionnaires, notre entreprise va vite mourir.

Entre mourir lentement et vite mourir, j'ai choisi de mourir lentement ".

Galanz, fotile choisi hérité de son père, le père est un autre diagnostic.

Lenovo en raison de la performance remarquable Liu Yang, très tôt le associative divisé, la donne Guo Wei, et de réaliser progressivement le Groupe associatif à Yang de pition.

Bien que l'achat d'IBM après Liu Chuanzhi revenir une fois de plus, mais ne devrait pas être interrompu pour le plan de succession.

Haier, TCL a toujours indécis, il n'y a pas de signe de successeur.

Il faut dire que c'est un entrepreneur chinois Ren Zhengfei très visionnaire et courageux.

Beaucoup de discours au sein de son dans la société répandue, ces également devenir entrepreneur étudiants et MBA de nombreuses données intensive important.

Compte tenu de la proportion très faible Ren Zhengfei, seulement de 1,42%, choisir un successeur, qui a la capacité de critique et absolument digne de confiance.

Quand les entreprises dans la sélection des successeurs sont confrontés à un dilemme, pro ou facultatif choisi Xian.

La première solution loyal et fiable, la survie de la relation entre les entreprises; ce dernier de résoudre le problème de la capacité et de la compétence, l'avenir des relations entre les entreprises.

Le successeur de capacité est, d'une part, mais il n'est pas fiable, sans loyauté ne fonctionne pas, ces deux dimensions comme coordonnées, de capacité et de loyauté, de trouver le point d'équilibre pour former une combinaison.

Transfert de puissance est un vieux problème est nouveau sujet

Choisir l'entreprise successeur est un stylo, la clé de la puissance de l'héritage de Wahaha si, viens aussi, Huawei, aussi, après le cycle de démarrage des dizaines d'années, c'est devenu un problème collectif de la Chine d'entreprises privées.

Successeur devrait devenir la culture d'entreprise, un successeur et la mise en œuvre des facteurs tels que la philosophie et fidèle de l'entreprise, le développement de la succession, dans le présent, le développement de l'innovation.

En outre, de bonnes qualités personnelles, de l'expérience et de la richesse de l'expérience, la performance de l'excellent travail, la capacité de travail de Superman est la condition de base de son successeur.

Le candidat est la condition préalable de son successeur.

Sélection du travail du personnel doit être comme une entreprise à long terme et importante tâche.

Les entreprises doivent adhérer à la pparence, la concurrence est préférée, de maintenir le principe de la nécessité de travailler, sur la base de la qualité et des compétences pour faire toutes sortes de guidage, de manière à nos propositions, excellent choix.

L 'éducation est la garantie de la formation des remplaçants.

Les entreprises devraient faire la distinction entre les différents niveaux et les différents objets, former des escaliers et classifier les cultures, ce qui permettrait de réduire les coûts et d 'améliorer l' efficacité de l 'éducation.

À partir de là, la mise en place d 'un mécanisme de sélection par grade est un moyen de garantir l' excellence.

L 'emploi de l' homme est la clef de la formation des remplaçants.

Le chef d 'entreprise doit être capable d' utiliser l 'homme, de donner à votre successeur ou à votre successeur que vous avez l' intention de former la possibilité de travailler sur le lieu de travail et sur le lieu de travail, de se réaliser, de faire preuve de compétence et de valeur.

Responsabiliser v.

D'autres sont les conditions de culture de successeur.

D'autres, montre son directeur, 用其所长.

D'autres court, la limitation de son court, de manière.

Laisse - la capacité, la plus propre de capacité, de s'efforcer de faire meilleur usage, au mieux.

Afin de découvrir les talents, afin de créer un environnement de culture de successeur de bonnes relations.

Une Ford, par exemple, le successeur, candidat de la famille Ford est toujours le premier à partir de la famille ne peut pas choisir un successeur, si avant d'envisager de externe ou les gestionnaires de choix.

Toutefois, pour assurer la pmission de la famille, même en choisissant des personnes extérieures, Ford conserve jusqu 'à 49% des voix au Conseil d' administration, c 'est - à - dire un modèle novateur d' actions, le capital social.

Cette pmission du pouvoir est encore plus marquée pour les entreprises de culture orientale, comme le Japon, la Corée du Sud et notre pays, Hong Kong, Taiwan, etc.

Types de solutions aux problèmes de pmission du pouvoir

Le premier modèle - « potage à feu lent »

L 'expérience montre qu' il faut des années, voire des décennies, pour former un successeur d 'entreprise qualifié.

En particulier dans les grandes entreprises qui ont connu pour son IBM, par exemple le fameux "le banc et le plan" Ge "nouveau".

Ge dans l'histoire d'une centaine d'années a connu un total de sept Ren principaux dirigeants, Jack le plus célèbre.

Welch puis pendant le fonctionnement de la description de son successeur choisi, que ce n'est pas seulement l'une des choses les plus importantes de sa carrière, et il fait face à un choix plus difficile et plus de douleur.

"Tout le processus presque me rendre fou, m'a apporté de nombreuses nuits" difficile de dormir.

Commencer à travailler à partir de 1994 au printemps pour choisir un successeur, tout à fait il énumère 23 candidats; quatre ans plus tard, à l'origine de 23 de réduire de 8 bits, et après de nouvelles après la sélection, et détermine enfin trois; ces trois candidats par la concurrence, et, finalement, Jeff immelt à gagner, devenir le nouveau dirigeant de ge.

Tout au long de ce processus, sept ans, on peut dire que les choses ont changé, que les hauts et les bas ont changé.

Ce modèle de pmission à la soupe à feu lent, bien qu 'il s' étende sur une plus longue période, a été sélectionné par un successeur soigneusement sélectionné, cultivé à long terme, et finalement mis à l' épreuve pour satisfaire aux exigences de l 'entreprise, réduisant ainsi la probabilité d' erreur et les risques Pour l 'avenir de l' entreprise.

Second mode - "breakdown to the Horse"

À la différence de ge, la culture et la philosophie orientales ont créé le modèle de l 'alimentation des chevaux par la fente.

Le succès de l 'application de ce modèle représente les personnages de Lenovo Liu légende et Li Jia Cheng industrie du Yangtze.

Liu Chuanzhi par séparation de l'association et la Chine ont largement félicité les deux sociétés.

Dans la société, M. Liu de la paume de la main, même si c'est de la chair, mais le compromis, la lumière était déterminé à ne pas laisser la touche "Légende" de marque.

Toutefois, peu importe de quel côté de plus en plus, sont de plus en plus de gâteau lenovo.

Plus tard, si une partie de brin, l'autre partie peut immédiatement donner un coup de main.

Li a deux fils Victor Li et Li excellent.

Il a créé Lee SEO, le premier - né de bonne moralité et de style, comme le nouveau leader de l 'industrie du Yangtsé, en plus de financer la liberté de l' innovation, l 'amour de l' excellence, Li zekai a créé un autre Tom.Com, la promotion de la finance et d 'autres causes.

Li Jia Cheng a constaté avec satisfaction la croissance rapide et l 'excellent travail des deux fils.

Le troisième modèle - « Fonds pour les familles perdues »

Li Jia Cheng et Liu Chuanzhi sont sans aucun doute heureux parce qu 'ils ont plusieurs successeurs de qualité.

Alors que tout le monde veut que les enfants naissent comme Sun Zhong - fu et que personne ne veuille confier une entreprise laborieusement exploitée à un "combat impossible", comment choisir un successeur à cette lourde responsabilité lorsque les dirigeants de l 'entreprise n' ont pas de successeur digne de ce nom?

Lors de la table ronde de 2004 du Directeur général des entreprises privées du Zhejiang, nanshui hui, Président du Groupe Zhengtai, a fait part de ses réflexions sur la question des héritiers.

"Zheng Tai a plus de 100 actionnaires, dont 9 cadres supérieurs.

Nous encourageons les enfants de ces cadres supérieurs à ne pas entrer dans la province de Zhengtai après avoir fini leurs études, à se battre dehors et à les observer et les mettre à l 'épreuve.

S' il s' agit d 'un adulte, il peut être engagé par le Conseil d' administration pour travailler dans le Groupe Zhengtai; S' il s' agit d 'une famille perdue, nous, les actionnaires initiaux, créerons un fonds qui sera géré par des experts et géré par le Fonds pour nourrir les familles perdues. »

À l 'étranger, de nombreuses entreprises ont des fondations qui opèrent au nom de la famille, mais les héritiers eux - mêmes ne peuvent pas manipuler ces biens à leur guise et ont besoin de cadres professionnels et d' organismes de supervision, comme le Fonds Ford, qui est bien connu.