人材募集の革新戦略

新しいラウンド

大中型企業の人材や採用担当者として、中高級管理人材及び各種人材を募集しています。

会社に必要な職位の応募者数は終始不足しています。全体的な総合素質は高くなく、要求との差が大きいです。市場に十分な応募者がいないのに、会社の採用需要は非常に迫られています。この場合、会社は「小人の中から将軍を選ぶ」しかないです。標準採用を減らすことができます。求人の需要が急迫しているため、さらに病気で医者にかかります。大量の財力と時間がかかり、募集の宣伝力を増大します。結果は無効な履歴書です。

以上の現象に遭遇したら、人力資源の責任者や企業の責任者はきっと泣いたり笑ったりすると信じています。

では、このような状況に遭遇したら、どうやって苦境を乗り越えますか？

まず、本文で言及した大中型企業は相当規模を有し、現地（少なくとも地級市以上）で一定の知名度があり、第一グループ軍、つまり上位3-5位の企業を指す。

これらの企業の大多数の発展は迅速で、動力が強くて、業績が良好で、経営管理は比較的に規範化していますが、企業規模の拡大、業務の持続的な展開に従って、中高級経営管理人材及び各種技術人材の需要が日増しに旺盛になり、しかもこれらの人材の獲得が直接的に企業の次の戦略の成否を決定しています。

これらの企業の責任者として、改革開放の初期と前世纪90年代に、会社は家から出ないと、優良な人材を獲得することができます。往々にして百里挑一で、時間は21世紀まで歩いて、知らず知らずのうちに人的資源は異常な緊張になります。

実はこのような現象も理解できます。改革開放の初期には、人力資源の供給は企業の需要よりはるかに大きく、「アテロームが少ない」状況に属しています。

改革開放の一層の深化に伴い、企業の数は毎年倍増しており、人員の需要は急速に増加している。一方、人力資源という再生可能資源の成長速度ははるかに追いつかない。これは人材需給の矛盾を引き起こし、特に私達が言及した中高級管理人材と各種技術人材である。

私たちが必要とする人材はどこに行ってしまったのですか？一晩で全部消えてしまったのですか？

探しています

調査によると、現在多くの企業以下のこれらの職位は求人難です。

設計面：設計総監督、マネージャー、主要デザイナー、生産面：生産総監督、マネージャー、ベテラン生産担当；品質管理部門：品質総監督、マネージャー、資産品質担当；技術面：技術総監督、マネージャー、ベテラン版師、生地面：ファブリック総監督、マネージャー、シニアファブリック担当；販売面：販売総監督、販売マネージャー、販売マネージャー、販売マネージャー、ショーケースマネージャー、地域監督など。

これらの職位はよく応募者の総合素質に対して要求が高く、主に学歴、就職経験、個人能力など多くの方面に現れます。しかもこれらの職位の応募者は流動率が低く、人力市場、ネット検索の成功性はあまり高くないです。彼らは普通はいくつかの企業で安定した仕事をしています。

このような人に対して理想的な目標の人たちだと思います。

もちろん前提があります。悪意を持って互いに角を掘って、業界内の悪性競争を引き起こしてはいけません。

そのため、私達の目標とする人の群れは以下の特徴を備えていなければなりません。会社の採用基準に合わせて、現在業界内の関連企業と類似の職務を担当しています。現在の会社の仕事環境、待遇、発展空間などに不満があります。

求人マーケティング

目標が見つかりました。私たちはどうやって成功して獲得しますか？これは「採用マーケティング」という概念を導入する必要があると思います。つまり、マーケティングの理念と方法で目標の人材を獲得します。

通常のマーケティングに対する理解はお客様に私達の製品を販売して、相応のサービスを提供して、最終的にお客様の需要を満足させて、それによってお客様の購買と使用を獲得して、最終的にウィンウィンの結果を達成します。

私たちは以下のいくつかのキーワードから着手します。

製品：会社が提供している職位、給料、仕事環境、発展機会など；サービス：募集人員の紹介、解説、職業計画コンサルティングなど；お客様：会社の職位要求に合う応募者；お客様の需要：応募者は給料、仕事環境、職位、自己発展に対する心理的な期待。

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「マーケティング」を指向した求人戦略の実行

企業の人材募集の需要と人材供給状況を分析する。

企業の需要の職位によって分析を行い、職位の職位資格と核心要求、会社を整理して当該職位のために提供する給料、職場環境、発展機会などを分析し、この職位の魅力的な方面を探し出します。例えば、個人の成長、発展プラットフォームなど。

以上の要素に基づいて、調査研究市場の供給状況を分析し、このような人材が集中する地域、職位、競争状況など、一般的に優秀な人材は三つの種類の企業に集中しています。服装業界の先頭企業は、すでに地域を越えて発展し、全国配置を完成しました。

第一種類の会社は戦略型に属しています。人力資源管理が規範化されています。収入もかなり高いですが、会社の発展の安定性、人員構造の相対的固定化によって、中間管理及び他の人員が職業発展のボトルネックに出会いました。

第二種類の会社は成長型に属しています。人的資源管理は徐々に規範化されています。収入は中ぐらいですが、会社の発展の調整、競争の不公平は多くの人に不遇と思われます。環境を変えたいです。

第三種類の会社は戦術型に属しています。人的資源管理はまだ変革段階にあります。短期間で大きなトレーニング空間と収入を提供します。彼らは往々にして豊富な実戦経験を持っています。

マーケティングを募集する機会を探して分析します。

目標に対して市場の細分化を行い、それぞれの持ち場の要求によって各種類の企業を選択し、人材を選択する基準を定めます。即ち、探している企業は会社の発展目標、発展段階と資源とできるだけ一致するように注意してください。

A、会社の魅力、会社の発展規模、企業文化、ブランドの知名度、戦略計画など。

B、個人発展のプラットフォームと機会、例えば仕事の職位、発展の機会、職業昇進の方向。

C、給料の待遇、例えば給料のレベルは同業の中の位置で、激励性の仕事の仕返し、競争力のある福利制度。

D、会社の管理環境、リーダーの総合素質、チームワークの雰囲気、仕事の効率など。

マーケティング戦略と計画の作成と実行

目標市場と人材の需要を理解した上で、マーケティング戦略と計画を制定することができます。

製品に必要な修飾を施す

人材の需要に応じて、会社が提供した職位に関する情報を深く分析し、掘り下げて、この職位のハイライトとセールスポイントを見つけて、職位情報を適切に包装し、修飾する。

有効な求人ルートを選択します。

伝統的な採用ルートを引き続き使用する以外に、専門的な人材ネットの人材バンクを通じて人材を検索し、ある種類の人材資源を持つヘッドハンティング会社を標的に選択し、サプライヤーを通じて優秀な人材を推薦し、社内のバックボーン社員に競争相手リストを紹介してもらい、以前働いていた会社にどのような優秀な人材がいたかを尋ねたり、社内人材バンクを作ったりして、これまで採用されていなかった高資格のリストを審査したり、業界エリートの集まりに参加したりして、優秀な人材をいち早く獲得してもらったりしたりして、優秀な人材を獲得して、優秀な人材を獲得して、優秀な人材の中で

ターゲットに対してマーケティング活動を行う。

以上のルートを通じて優秀な人材を見つけたら、すぐに営業活動を行い、会社と求人情報を伝えなければなりません。

手順を決めて、面会を約束して、快適な環境を選んで相談して、候補者のために詳しい職業計画を立てて、優良品質のコンサルティングサービスを提供して、そして候補者を会社に招待して見学して、十分にマーケティングの方法を運用して候補者を会社に勤めるまで説得します。

求人マーケティング活動における注意事項

採用マーケティング活動においては、以下の事項に注意しなければならない。採用チームを作って、人事経理、採用専門職、部門経理、会社のベテラン社員などが含まれています。事前に募集に参加した人員に対してシステムのトレーニングを行い、専門的な面接技術を身につけさせ、正確率を高めます。

現在、新しい人材競争が始まって、ますます激しくなりました。私は企業の人的資源担当者として、このような競争のプレッシャーを深く感じました。