会社の給料体系の不合理さを分析する

給与の構成、つまり一人の労働報酬はどの部分から構成されていますか？

一般的に言えば、社員の給料は以下の主要部分を含みます。基本給（即ち本給）、賞与、手当、福利、保険の五大部分です。

1、本給。

社内では、社員間の基本給の違いが明らかであり、一般的には昇給できないため、強い剛性を示しています。

企業によくある問題は以下の二つの方面を含みます。一部の職位の本給は市場水準より大幅に低く、個人の収入の差を解決するには主に残業によるものです。一部の年功者の本給が高すぎて、この部分の人の給料に弾力性がなくなっています。

2、ボーナス。

給料は従業員の業績を反映する部分は業績ボーナスで、給料は会社の経済効果の部分を反映します。

パフォーマンスボーナス及び効果ボーナスの不足による報酬と

経済効果が逸脱する。

3、手当て。

不合理で、いくつかの特殊な職場に対して補償が不足していると同時に、給料に柔軟性を失わせている。

4、福祉。

福祉は誰でも享受できる利益であり、従業員に帰属感を与えることができる。

福祉は特にその長期性、全体性と計画性を強調します。

福祉制度の不備と全体計画の欠如は、常に資金を浪費しても効果がない。

5、保険。

保険も福祉の一つです。長期的な利益の保証や突発的な事件の予防、社会保険には強制的な意味があります。

会社によっては社会保険は余分な負担であり、社員に安全感が足りなくなり、長期的な利益が保障されていません。

同時に、従業員の突発的な事故に対しても予防していません。

給与体系は企業の人的資源管理の重要な構成部分である。

柔軟で効果的な報酬制度は従業員を激励し、従業員の安定性を維持する上で重要な役割を果たす。

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年功が給料になると清掃員が大学生よりも高い給料をもらえるということは、同じ職場でも二人の収入の差が倍になるという奇異なことでもある。

年資の浅い従業員の収入水準は市場水準と大きく違って、普通は深刻で低くて、流失が頻繁に発生します。年功の従業員の中の部分は市場水準より高くて、しかも連続的に増加して、コントロールが不足しています。

1、年資の長い従業員は一般的に職位要求の教育水準と比較して低いですが、この部分の従業員の経験はわりに良く、しかも比較的安定していて、流失が少ないです。

2、年功の浅い従業員は大部分の教育水準が職位の要求に合致しているにもかかわらず、流動性が高く、蓄積された仕事経験が多くなく、会社の中で長年の資金を形成し、かつ高い教育水準を持つ従業員が不足している。

3、年資長は経験がある従業員の教育水準が足りない、教育レベルは要求に合致する従業員の年資が浅い経験が足りない、それによって会社の人員の素質レベルが深刻に均衡していない、後継者がない、会社の長期的な発展にマイナスの影響があり、会社の全体的な企業文化と管理レベルを高めることが困難である。

そのため、高効率を追求する会社は従業員の持続的な貢献を奨励しますが、年功が一人の給料水準を左右してはいけません。