90後の職場の新人は菜々鳥ですか？それとも宝ですか？

多くの企業との接触の中で、共通性のある人員管理問題を発見しました。企業は新入社員の使用において、多くが喜憂半端な状況にあります。

現在の人材市場の供給のほとんどは「新生代」であり、企業の新規人員構造の中では10代に占められています。これらの大学と大学の象牙塔から社会に入る新入生の力に直面して、企業は彼らの生き生きとしたやる気を重視しています。同時に、このような自己を心配しています。奮闘の辛酸をなめたことがない青年の軽口で諦めた浮ついた性情は、人を使っています。

人材の選択、採用の過程で、企業が最も重要に考慮しているのは自身の戦略計画と業務配置であり、企業が必要とする人材を正確に定義し、客観的に自身の人材不足を把握してこそ、広大な人だかりの中で企業に適した人材や潜在的な人材を探し出すことができる。

人材分類の細分化によって、企業管理類、技術類、研究開発類、販売類、職能分類に関連して人材育成と人材選抜を行い、企業は整った、客観的な人材選択基準を確立し、そしてセットになる人材管理機構を形成しなければならない。

人材育成の短期、中期と長期目標を設立し、管理活動に計画性を持たせ、不足性の人材選抜の採用問題を解決し、柔軟で合理的な採用プロセスを制定し、人材管理業務の各段階を規範化、制度化する。

また、企業は人材管理の仕事事項に合わせて、重点人材の外部招聘プロセスと制度、職位募集プロセスと制度、業績審査プロセスと制度、研修購買プロセスと制度、研修審査プロセスと制度などの関連管理措置を形成する必要があります。

人材管理は企業の人的資源管理の重要な部分であり、企業自身の給与福利制度を充実させ、昇格させることによって、人間本位の管理雰囲気を構築し、公平で公正なコミュニケーション納言プラットフォームを開拓することによって、企業は対外的な人材誘致と内部への励ましを備えられる。

の能力を持っています。

90後

多くは職場に入ったばかりで仕事の経験がないため、在学中の実習経験は彼らに職業に対して初歩的な感じを与えますが、もっと長い時間と精力を必要とする実際の仕事と比べてまだ大きな差があります。

このような状態での人員は多くの試みによって自分の位置を確定することを望んでいます。このような自身には一定の素質能力がありますが、経験と自信に欠けている従業員に対して、企業と管理者は正しい指導と表現の機会を与えなければなりません。

90後の人員は生活、職業の中で対話の平等性を求めています。職場で昔から存在してきた等級、資格観念には概念がありません。企業と管理者はこの特徴に対して内部からのコミュニケーション習慣と

将来に向けて企業を発展させるためには、やはり事業を新生代チームの手に委ねる必要があるからです。

90後の人員はもっと自己空間の独立性に関心を持っています。仕事と生活の限界がもっとはっきりしています。他人の個人に対する興味を気にしています。

個人の職業計画の角度から言って、90年代の新入生の世代達の機会は以前より多くなりましたが、本当に機会をとらえることができるのはやはり準備がある人です。

高等学校に入学してから、自分の学業と人生の計画を立て、自分の目標を確定することは成功への第一歩であり、この一歩を踏み出すにはまず自分に正直でなければならない。

客観的理性の分析は成功の道に到達して、どんな障害がありますか？何か余分な収穫がありますか？学習は異なった分岐点で選択して、自分の積極的な前向きな生活の仕事の心理状態を育成して、たとえ個性がありますとしても、つきあった環境を考慮して、他の人の感銘を考慮して、現実は社会に対して私達に与える機会を評価します。

成功を追求する過程で、段階的な目標を立てる必要があります。自己定義の成功は短期的な状態で「蜃気楼」になるかもしれません。そのため、仕事に対する情熱を失うことは、夢を追うことを放棄することと同じです。

明確な職業目標の下で操作可能な行動計画を立て、職業生涯を異なる段階に分けて、強い決心に協力して、このように歩いてこそ成功の彼岸に達することができます。