使用者が一方的に労働契約を解除する形式

わが国の「労働契約法」の関連規定によると、使用者が一方的に労働契約を解除する形式は二つの種類があります。

一つは即時辞退です。使用者は試用期間中に採用条件に合致しないと証明された場合、使用者の規則制度に著しく違反した場合、重大な職務怠慢、不正行為を行い、使用者に重大な損害を与えた場合、労働者は同時に他の使用者と労働関係を樹立し、当該組織の仕事任務の完成に重大な影響を与え、又は使用者の提出を経て、第26条第1項の刑事責任を追及しない場合。

もう一つは予告です。暇をやる。主な根拠は「労働契約法」の第40条である。すなわち、この法律の規定による3つの状況の一つである。使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に1ヶ月分の給料を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

これから分かるように、雇用単位に対して一方的な解除権を行使するには、法律には比較的厳しい条件の制限があります。

最近、メディアが報道したいくつかの使用者による「変花」解雇事件が注目されています。

ある労働者は夜残業した後、電気スタンドを消し忘れて労働契約を解除されました。単位の責任者は、その勤務先は文化財保護機構であり、当該労働者の行為は、単位に重大な安全上の潜在的な危険をもたらしたという。

貴陽市のある健康診断センターの従業員の陳さんが辞退された理由は、「男装が好きで、会社のイメージと合わない」「会社のイメージを損なう」という理由だった。

浙江省のある化繊会社の社員の張さんは休日に自分で会社に来て出勤しました。会社に規則に違反して出勤されました。後で会社の処罰に従わないという理由で労働関係を解除しました。最終的に、双方は労働紛争を引き起こし、張氏は会社に経済補償を支払うよう要求した。

これらの事件は異なる企業で発生し、異なる職場の労働者に関連していますが、似ているところがあります。労働者はいくつかの不条理の原因で労働契約を解除されます。これらのやり方は合法的ですか？

上記のケースにおける使用者の主な根拠は『労働契約法』第39条。では、彼らの解雇行為は本当に合法的ですか？「スタンドを閉めていない」だけが単位の「電源を切るべき」という規定に違反しています。「深刻な安全上の潜在的な危険」と「厳重な違反規定」のレベルに達していますか？ファッションスタイルと職場の要求が一致しないなら、解雇されるべきですか？

このようなケース自体について、武漢理工大学文法学院の何平准教授は、「スタンドを閉めたり、服を着たりしたことがないということは、この2人の労働者は企業に深刻な損害を与えた程度ではなく、解雇されるべきではない」と主張しています。

何平氏は、現実の労働者の相応責任はどのように認定され、責任の大きさがどのように負担されるべきかなどの問題について、法律はまだ明確に規定されていないので、さらに考えるべきだと考えています。使用者及び労働者のこの過程における合法的権益を保障するために、労働者が使用者に重大な損害を与えたと規定するには、相応の手順と理由に適合しなければならない。

何平は、使用者は以下のいくつかの方面から従業員を証明しなければならないと思っています。職務を怠る重大な損害をもたらした場合：第一に、従業員は職務上の過失行為をし、かつ重大な程度に達した場合、第二に、雇用単位の損失は労働契約に約定された金額に達し、かつ直接的な経済損失とするべきである。第三に、従業員の職務怠慢行為は使用者の経済損失と直接的な因果関係がある。「重大な損害」についてどう認定しますか？法律は「重大な損害」を明確に規定していません。司法実践にも統一された基準がありません。元労働部の「労働法に関する若干の条文の説明」第25条第3項の規定により、「重大な損害」は企業内部の規則により規定されている。企業はそれぞれ違っているので、「重大な損害」の具体的な金額を統一して規定するのは不便です。論争が発生した場合、労働紛争仲裁委員会を通じて規則に規定された重大な損害を認定することができます。

上記のいくつかの事例では、化学繊維会社の従業員張氏の事件はすでに審査済みで、使用者が違法に解除権を行使するために警鐘を鳴らしました。

この事件を審理する裁判所は、張さんが残業したのは会社の都合ではないが、会社は残業代を払ったことがない。したがって、裁判所は張某の請求を支持した。