노무 파견 근로 퇴직 행위 어떻게 규범

알다시피 노무파견은 일종의 노동력의 채용과 사용이 분리되는 용공 메커니즘이다.기존의 법률 규정에 따르면 용공 단위가 규범한 퇴직 방식은 주로 3가지가 있다.

　　일개법정퇴직

노동계약법 제65조 제2항: 근로자 파견, 제39조와 제40조제 1항, 제2조의 정형으로 용공기관은 노동자를 노무파견 부서로 돌려보낼 수 있다.노무 파견 단위는 본법 관련 규정에 따라 근로자와 노동 계약을 해제할 수 있다.이에 따라 법정 퇴직은 즉시 퇴직과 제한성 퇴직으로 나뉜다.

즉각 퇴직 직원을 파견하는 것은 과오, 과실 또는 시험기간에 부합되지 않는 경우에, 용공업자는 즉시 파견회사를 파견할 수 있으며, 경제보상금을 지불할 필요가 없는 퇴직 방식을 뜻한다.‘노동계약법 ’ 39조규정규정에 따르면 직원 하하의 6가지 행위를 모두 즉시 퇴직할 발생발생발생발생: (1) 시험기간에 용직장채용조건에 부부부부부부부부부부부부부부부부적용규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정에 따라 직원들이 즉시 즉시 퇴조즉시 즉즉즉즉퇴직직직직직직발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생발생근로자들은 사실에 어긋나는 상황에서 직원들을 파견하는 것을 사용한다.

제한적 퇴직 근로자는 신체, 기능 원인 때문에 용공측의 일자리 용업에 부합되지 않고, 용업단위는 법정 의무를 이행 후 직원들을 파견해 회사를 파견하는 퇴직 방식에 돌려준다.제한성 퇴직은 퇴직과 의료기 만료 근로자를 포함한다.‘노동계약법 ’ 제40조에 따르면 직원들이 병이나 비부상으로 인해 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사하지 못하고, 고용 단위에서 따로 배치하는 일을 할 수 없다. 혹은 직원들을 파견하는 것은 승임할 수 없고, 훈련이나 일자리를 조정하거나 업무를 조정할 수 없으며, 고용 단위의 업무를 감당할 수 없다.규제성 퇴직된 직원들이 과오, 과실 행위를 하지 않기 때문에, 용공 측이 근무할 때 반드시 세 가지 의무를 이행해야 한다. 하나는 파견 직원을 양성하거나 조업해야 한다.직원 파견은 신체 또는 능력 원인으로 일자리를 파견할 수 없을 때, 용공기관은 훈련이나 조업에 종사하거나 승임할 수 없으며, 다음에는 여전히 일을 할 수 없으며, 둘째는 30일 서면에서 직원들이 퇴직 사실을 미리 알려야 한다.30일 미리 알려 줄 수 없다. 직원을 파견하여 1개월간 임금을 대신 지불하고, 3은 직원들을 파견하는 근무시간에 따라 경제보상금을 지불하고, 일 1년에 1개월씩 월급을 지불하고 6개월 보급을 지급하고 6개월 만에 6개월 미만 1년 1개월에 지급한다.

　　둘째약속퇴직

금융위기로 인해 용공업체가 직원들을 계속 파견할 수 없기 때문에 법정 퇴직 방식은 기본적으로 사용할 수 없다.이에 따라 퇴직 행위를 실시할 수 있을지 관건은 회사를 파견하는 노무파견 계약을 어떻게 약속할 것인가.

노무 파견 계약은 민사 계약의 일종으로 평등한 자발과 협상 일치의 원칙 아래, 용공측과 파견 협정에서 직원들의 상황을 반환하기로 약속했다.예컨대 생산업체는 《기업파산법 》의 규정에 근거하여 재정비하고 있다. 생산경영이 심각한 어려움을 겪고 파견 인원을 계속 사용해서는 안 된다. 전산, 중대기술 혁신 또는 경영 방식으로 인원을 줄이거나 폐업이나 부서 폐업, 합병, 합병, 모두 퇴직 조건으로 약속할 수 있다.

그러나 퇴직 조항이나 퇴직 권한을 행사할 때는 다음 사항을 주의해야 한다: 우선, 퇴직 조건 내용은 합법적으로 해야 한다.만약 파견협의에서 직원들 파견 휴가를 30일 넘게 보낼 수 있도록 약속할 수 없다. 직원들을 파견할 수 없는 일을 책임질 수 있도록 약속할 수 없다. 법정 퇴직, 의료기 만료에 대한 강제 규정이 없다.또 퇴직권을 약속한 행사는 계약 약정으로 정확하게 전제로 해야 한다.본 부서의 본직 직공과 달리 용공 측이 파견 인원을 환불하는 것은 ‘ 노동계약법 ’ 제40조 (3) 대금 ‘ 객관적 상황 변화 해제 ’ 와 제41조의 ‘ 경제적 감원 ’ 에 관한 규정을 이용하지 못한다.직원들을 파견하겠다는 합법적인 권리를 침해할 수 없다는 점을 강조해야 한다.예컨대 퇴직 규제를 이용해 근로자의 경제보상금은 유권이나 노동계약 이행권을 피해서는 안 된다.

　셋협상퇴직

근로자 측은 법정 퇴직이나 퇴직 조건을 갖추지 않은 상황에서 파견 회사와의 협상을 통해 직원들을 인정받고 퇴직 행위를 실시할 수 있다.이 밖에 합의 기간이 만료되어 용공업체도 직원들을 파견할 수 있다.

직원들이 회사를 파견한 후 직원들을 파견할 수 있는 노동계약을 해제할 수 있는지 구체적으로 분석해야 한다는 점이다.법정 퇴직에 속하면 직원들을 파견하는 노동 계약을 해제할 수 있다.퇴직 약속이라면 노동계약을 직접 해제해서는 안 된다. 이 직원을 다른 용직 단위로 파견할 수 있는 기회를 만들어야 한다. 노동 계약기간에는 최저 임금 대우를 보장해야 한다. 직원들은 다른 용직 단위로 일하거나 휴업 기간의 최저 임금 대우를 받지 않을 수 있도록 파견해야 한다.퇴직 협상이라면 직원들 파견 의견을 청구하기 때문에 협상의 결과에 따라 노동 계약의 존속을 결정할 수 있다.계약 기간이 만료되자 노동 계약과 파견 계약의 기한이 일치하기 때문에 노동 계약을 중지할지 여부는 회사와 직원들의 공통된 뜻을 봐야 한다.