어떻게 위험을 피하고, 여직원 3기 관리를 규범합니까?

여직원의 합법적 권익을 보호하기 위해 여직원에게 일부 특수 보호규정을 부여할 수 없다면 ‘3기 ’(임산기, 포유기) 내에서 중단하거나 노동계약 해제, 여직원이 3기 내에 법에 의거하여 받는 임금 복지와 대급휴가 대우를 받는 등 실제 중 일부 기업들은 여직원의 3기 관리를 중요하지 않게 여기지 않고 법적 위험이 존재하거나 노동 분쟁을 일으켰다.

그럼,묻겠습니다.

1 、당신 회사 여직원

관련 규정은 어떻습니까?

2, 이상 현행 이런 방법 은 법적 위험 이 있다고 생각하는가? A, B, 없다

만약 있다면 어떻게 개선해야 합니까? 만약 없다면 어떤 면에서 긍정과 발양할 가치가 있습니까?

소

여직원 3기 보호는 국법 법규 명문으로 규정하고 있으며'여직공노동보호특별규정'은 2012년 4월 18일 국무원 제 200차 상무회의를 거쳐 발표한 날부터 시행된다.

‘여직노동보호특별규정 ’에서 여직원에 대한 노동강도 및 범위는 명확한 요구와 다른 시기에도 해당하는 규정이 있다.

3기 규정:

제5조: 고용인 단위는 여직원이 임신, 출산, 포유기에 임금을 낮춰, 사퇴, 노동이나 고용계약을 해제할 수 없다.

제6조: 여직원은 임신기에는 원노동에 적응하지 못하고 사람을 이용한다

의료기관의 증명에 따라 노동량을 줄이거나 적응할 수 있는 노동을 마련해야 한다.

임신 7개월 이상 여직원은 근무시간 또는 야근 근무를 연장할 수 없으며 노동시간 내에 일정한 휴식시간을 마련해야 한다.

임신 여직원은 노동시간 내에 산전 검사를 하고, 필요한 시간은 노동시간을 재개한다.

제7조: 여직원 출산은 98일 출산휴가를 즐길 수 있으며, 그 유산은 15일 동안 휴가를 보낼 수 있으며, 출산 15일, 출산, 출산, 출산, 출산, 출산, 출산휴가를 늘릴 수 있다.

여직원이 임신한 지 4개월이 되지 않은 것으로 15일 출산휴가를 즐기며 임신 4개월 만에 출산휴가를 즐기고 있다.

제9조: 포유를 만회하지 않은 한 돌 베이비의 여직원을 고용하여 근로시간을 연장하거나 야근 노동을 안배할 수 없다.

고용 단위는 매일 노동시간 내에 포유기 여직원을 위해 1시간 포유시간을 마련해야 한다. 여직원이 여러 쌍둥이를 출육하는 것은 매일마다 포유한 아기가 하루에 한 시간 동안 포유시간을 늘린다.

이상 몇 가지 규정은 여직원이 3기 내 대우와 노동보호, 고용인 규정 제도는 반드시 3기 여직원의 관리법을 명확히 해야 하며, 여직원이 입직할 때 이를 교육할 것이다.

3기 여직원이 3기 대우를 받는 조건과 요구.

큰 위험은 없을 것이다.

물론 실제 운영 중에 있다

이상 몇 가지 법규에 따라 진행하지 않다.

근로자의 유효한 증명 근거가 없기 때문에, 계획출산법 출산을 위반하거나 출산 기간이나 유료 시간을 연장하는 등 직장의 지지를 얻지 못했다.

이에 따라 노동 논란을 초래할 경우 불필요한 논란을 피하고 회사 규제 안에서 여직원 3기의 대우 상황을 설명하고 3기 대우를 만끽하는 기본 조건은 부합자 회사가 거부할 권리가 있다.

기본적으로 대다수의 고용인 단위는 3기의 여직원에게 상응하는 대우를 제공해야 한다. 전제는 반드시 유효증명서를 제공해야 한다. 임산기간에 [결혼과 허가증], 산전 검사 휴가를 즐길 수 있다. 출산휴가와 포유기간을 제공할 수 있다. 이 증서는 관련 정부 기관이 수여해야 한다. 원본을 인사행정부에 제공해 인사행정부 책임자가 진위를 확인하고, 본문서를 반환할 것이다.

사례 하나: 한 여직원을 만난 적이 있는데, 출산 휴가에 거짓 ****************************************************************************************************************************************************************

회사 규정에 따라 허위 자료로 회사를 속이면 처벌해야 한다.

나중에 이 직원은 간절한 태도로, 회사에서 3개월의 휴가를 주기를 희망하며 이번 방학은 가짜 계책으로 삼아 주기를 바란다.

평상시의 근무 표현과 소재의 직무에 대한 중요성을 고려해 결국 회사는 그녀의 휴가에 동의해 무급이다.

*************************************************************************을

방학이 끝난 후에도 이 직원은 직장으로 정상적으로 돌아갔고, 그녀는 휴가를 받기 전에 가짜 자료를 썼기 때문에, 이후의 작업도 이전보다 더 열심히 했다.

케이스 2: 한 여성 미혼선임, 임신 기간 및 출산 휴가 전 유효한 [결혼증 및 [허가증], 출산휴가를 요청할 때 증명 지원이 없기 때문에, HR 은 직원들과 의사소통을 요청하고, 휴가를 요구한 후 즉시 관련 증서를 제공할 수 있으며, 여성근로자 3기 (임산휴가와 포유) 대우를 받을 수 있지만, 당사자가 출근 후, 자발적으로 접대하는 것을 포기한다.

사례 3:한 여직원이 [계획출산법]을 위반하고, 출산출산을 계획하지 못한 [준생증], 산전 검사를 할 때 임금 휴가를 줄 것을 요구했기 때문이다. [준생증] 행정부, 거절당하고, 결국 병가나 사위형식으로 산검을 실시했다.

출산 시 휴가를 요구하지만 관련 증서는 지원이 없었고 행정부는 휴가를 신청할 수 있도록 휴가를 마치고, 자녀의 [출산증]을 원본으로 가져와 인사행정부에 확인한 뒤 출산휴가를 줄 수 있다.

이 근로자는 휴가를 마치고 출근을 마친 후 3개월의 출산 임금을 지급할 것을 요구했다.

이 직공은 [계획출산법] 출산증은 없다. [준생증]가 없다. [출생증]네, 회사의 규제에 근거하여 출산증만 발급할 수 없으니, 반드시 완전한 자료가 있어야 한다.

이 직원은 현지 노동보장 부서에 중재를 제안해 3개월의 출산 임금을 지불하라고 요구하며 하루 한 시간씩 포유시간을 아이들에게 일주일 중지할 것을 요구했다.

중재 후 직원이 패소하다.

패소 원인은 그 자체가 국가 법규에 어긋나는 것이다 — 계획출산법] 출산, 기업은 국가 관련 법규를 지키고 노동보장부처가 사람을 지원하는 방법이다.