노동 제도: 시험 기간 연장

2014년 8월 주모 씨는 한 인쇄 기계 유한사에 들어가 판매를 하고 있다.

계약 약속은 주씨 월급 5000원, 계약기간은 2014년 8월 1일부터 2016년 7월 31일까지 시행기간은 8월 1일부터 9월 30일까지 시용기간은 월당 4000위안, 주씨는 시험용 기간 내에 판매지표가 10만위안, 이 판매 지표가 완성되지 않았다면 채용조건에 부합되지 않는다면 부서는 노동 계약을 해제할 권리가 있다.

주씨는 한 달 만에 6만 위안의 판매 지표를 완성했다.

주씨는 판매 지표가 완성되지 않았지만 종합적인 표현은 가능할 것으로 판단돼 주씨와 별도로 시험 기간을 연장하기로 약속했다.

뜻밖에도 10월 31일까지 주씨는 10만 위안의 판매 지표를 완수하지 못하고 직장이 《노동계약법 》 제39조 1항 규정에 따라 주씨의 노동관계를 해제했다.

주모 씨는 직장계 위법 해제로 현지 노동인사쟁의중재위원회에 신청을 해 위법 해제에 대해 근로계약 배상금을 지급할 것을 요구했다.

중재 법정은 심리를 거쳐 인스턴트에 근거하여

'제 19조의 규정은 주씨와 직장 측이 시험기간의 상한은 2개월, 양측의 협상 기간이 1개월간 연장됐지만 법적 강제 규정을 위반했기 때문에 주씨는 2014년 10월 1일부터 31일까지 정상적인 노동 계약기간이 될 예정이다.

제39조 제1항 규정, 근로자는 시험 기간 내에 채용 조건에 부합되지 않은 것을 증명하고, 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있다.

이 규정은 시용기간 내의 근로자들만을 대상으로 인쇄기계회사인 2014년 10월 31일 주씨와의 노동계약을 해제할 때 주씨의 시험기간이 지났고, 인쇄기계회사는 이 규정을 적용해 주씨의 노동계약계와 위법을 해제할 수 있다.

중재위는 주모 씨의 중재 요청을 지지했다.

노동 계약법 제19조 규정, 노동 계약 기간이 3개월 이상 1년 미만

1 개월을 넘으면 안 된다. 노동 계약기간은 1년 이상 3년이 안 된다. 시용기간은 2개월을 넘으면 안 된다. 3년 이상 고정 기한과 고정 기한이 없는 노동 계약, 시험 기간은 6개월을 넘지 못한다.

양측의 노동계약 기한의 길이에 따라 시용기에 상응하는 시간 상한이 있는 것은 법상 일반적으로 강제 규정에 속하는 것이다.

이 시용기간의 상한을 넘으면 노사 양측의 약속이 있어도 무효라고 인정한다.

만약 단위는 시험기간에 근로자가 채용조건에 부합되지 않는다면 시험기간에 근로자에게 노동 계약을 해제해야 하고 시험 기간이 만료되면 제39조 제1항의 규정에 적용되지 않도록 해야 한다.

단위 가 만약 감당하지 못할 일을 이유로 직공과의 노동 계약을 해제해야 할 경우, 제40조 제2항의 규정을 적용해야 한다. 즉 근로자가 감당할 수 없고, 훈련이나 일자리 조정을 거쳐도 감당할 수 없다

고용인 단위 가 30일 서면 형식 으로 노동자 본인 이나 초과 지급 근로자 한 달 간 임금 을 지불 한 후 노동 계약 을 해제 할 수 있다