《종업원 상벌 조례 》는 어떻게 규정할 것인가.

우리 회사의 《직원들 상징조례 》는 규정을 심각하게 위반하고, 근로규율을 일방적으로 해제할 권리가 있고, 상응적인 상황은 3류로 꼽힌다. 회사를 명예, 경제, 업무에서 심각한 손실을 입었다. 회사 각급 주관의 리더, 부력, 사고, 사고, 사고, 사고, 동료 사이에서 매우 나쁜 영향을 끼치는 행위를 저지른 것으로 평가된다.

그러나 이런 내용은 직대회의 토론을 거치지 않고 노조나 직공대표평등과의 협상이 확정됐다.

내가 수박씨를 까고 흥얼거리는 소곡, 슬리퍼를 신고, 책을 빌리지도 않고, 적시에 반납하지 않았기 때문이다. 또 태도가 단정하고 바로잡을 수 있으나 새로운 문제가 또 나타날 것이다.

최근, 회사는 나의 것이다.

‘ 누계가 합쳐서 ‘ 다른 상황 ’ 을 구성한다는 이유로 일방적으로 나를 해임시키기로 결정했다.

저기요: 회사 방법이 맞습니까?

회사의 방법은 잘못된 것이다.

맞다

직원들이 기율을 어기고 일방적으로 노동계약을 해제할 권리를 행사하고 노동계약법 제39조 (2) 항은 이런 어휘 사용자의 단위를 심각하게 위반한 것은 고용인 단위의 권리를 심각하게 위반한다.

‘ 심각 ’ 를 전제로 삼아야 한다는 확언이 명확했다.

“ 심각 위반 ” 의 표준을 감안하여 법률은 통일된 양화지표가 없으므로 일반적으로 인단위 내부에서 심각한 위율에 관한 구체적인 규정을 형량 기준으로 삼아야 한다.

그러나 이는 인간단위를 마음대로 할 수 있다는 것을 뜻하지 않고 직원들의 책임을 무한히 확대하고 자신의 위험을 줄이고 일반적인 위율을 ‘ 심각한 위반 ’ 으로 상승시켜 노동계약을 해제하고 근로자의 합법적 권익을 침해하는 것은 아니다.

한편 ‘엄중위기 ’가 언급한 구체적인 내용은 반드시 쉽게 해결되지 않고 매우 중요하거나 영향을 미칠 뿐만 아니라 규칙 제도에 명확하고 구체적인 규정이 있어야 한다.

한편, 관련 내용에 직접적으로 근로자의 이익과 직접적으로 관련해 노동계약법 제 4조의 규정을 이행해야 하는 법정 절차를 이행하거나 근로보수, 노동규율, 노동규율, 노동정액 관리 등 직접적으로 근로자의 이익 관련 규제나 중대 사항을 직접적으로 접수할 때, 직공대회나 전체 직원이 토론을 거쳐 방안과 의견을 제출하고 노조나 직공대표평등과의 협상이 확정됐다.

규정제도와 중대한 사항은 실시 과정에서 노조나 직원들이 적당하지 않다고 생각하며 유권자 단위에 협상을 통해 수정할 권리가 있다.

본안의 관련 규정제도는 ‘ 소위기 ’ 를 명확히 구분할 수 없고, 누계와 합류하는 구체적인 기준을 규정하지 않고 이른바 ‘ 회사가 기율을 심각하게 어긴 다른 상황 ’ 을 구성하는 것은 일종, 임의적으로 강한 개념으로 직공대표대회나 전체 직공토론, 노조나 직공대표와 평등한 협상을 하는 것은 전혀 회사의 일방적인 원정이다.

그러므로 회사 가 당신 의 일부 ‘ 소위율 ’ 을 간단히 결정하여 누적 · 계산 을 총계로 가할 수 없 고, 제멋대로 일반적 으로 기율을 심각하게 위반하는 범위 에 귀입하여 당신 을 해임할 수 있 게 되었다.