직원 은 연휴 를 신청하여 일자리 를 잃을 수 있을까

심여사는 모 보험사 직원으로 양성원 직을 맡고 있다.

2015년 3월, 심여사는 임신, 병원에서 유산을 건의하는 이유로 휴병가신청을 제출하고, 직장 비준을 받았다.

이후 심여사는 매달 연속으로 회사에 휴가를 내고 2016년 9월 포유기간이 만료됐다.

심여사 휴가 기간에는 그가 맡은 업무 책임이 비교적 무겁기 때문에 일자리가 장기 공결할 수 없으며 보험사는 신입사원을 채용했다.

2016년 9월 심여사는 신체 회복을 이유로 재직 근무를 요구했다.

회사는 장기 휴가 때문에 본직이 이미 다른 직원들에게 대리되어 사무실에 문원 업무에 종사하도록 배치하기로 했다.

심여사는 받아들이지 않으며 원직에 가서 일해야 한다.

그렇다면, 직공은 장기간 휴가를 얻어 일자리를 다른 직원이 대신하고, 고용인 단위로 할 수 있다.

만약 직원이 일자리 조정을 받지 않는다면 부서는 어떻게 처리합니까?

노동법 규정에 따르면 휴식 휴가권은 근로자의 기본권이다.

그러나 직장의 생산 경영 활동은 연속성과 지속성을 가지고 있으며, 생산 경영 활동이 진행되는 동안 기본적인 도리는 직장 불등이다.

근로자들은 휴가 권리를 행사하는 동시에 일자리를 만드는 인원을 공제하는 것이다.

고용인 단위로 다른 직원들의 임시로 휴가를 겸임하지 못하면 신입사원을 동원하거나 신입사원을 채용하는 일을 해야 한다.

이런 식으로 휴가가 끝난 뒤 일자리 두 명이 해야 할 문제가 생겼다.

사전에 약속하지 않은 상황에서 새로 온 직원들을 떠나 일을 하고 있다

일자리는 위법이다.

이에 따라 합리적인 선택은 휴가 직원들의 일자리를 어떻게 조정할 것인가.

노동계약법 제40조 제3항 규정,

정립 시 근거 한 객관적 상황 에 중대 한 변화 가 발생 해 노동 계약 을 이행 할 수 없 고 고용 단위 와 근로 계약 내용 을 변경 하지 않 았 다. 고용인 단위 가 30일 서면 형식 으로 근로자 본인 이나 추가 지급 근로자 1개월 후 노동 계약 을 해제 할 수 있다.

이곳의 ‘ 객관적 상황 ’ 은 불가항력이나 노동 계약을 전부와 일부 조항을 불이행할 수 없는 다른 상황을 말한다.

직원들이 장기간 휴가를 얻어 일자리를 다른 직원들이 대신해 ‘ 객관적 상황에 중대한 변화 ’ 에 속하는 것은 원래 일자리를 계속 이행할 수 없는 상황이 될 것이라고 분석했다.

이런 상황에서 인력 단위는 근로자와 협의해 일자리를 변경할 수 있다.

휴직 근로자는 변경에 동의하고 새로운 일자리에 따라 쌍방의 권리와 의무를 이행한다. 휴가직이 변경되지 않으면, 고용인이 이런 규정에 따라 노동 계약을 해제할 수 있다.

그러나 노동계약을 해제할 때 법적 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 해야 한다.

근로자는 정당한 휴가권리를 행사할 때 다른 직원들의 겸임이나 임시직 근무 방식을 통해 휴가직 근로자의 업무를 추진해 채용 또는 신입사원 직장을 동원하는 것을 피하는 것이 주의된다.

신입 사원을 채용할 필요가 필요하거나 직장을 동원해 휴가직 직원을 위한 일자리를 조정할 때 근로자의 노동력과 기능이 적응해 일정한 합리적인 이성을 유지해야 한다.

본 사건에서 심여사는 장기 휴가를 통해 일자리를 다른 직원들이 대신해 복공할 때 보험사는 일자리를 변경할 수 있다.

심여사가 일자리 변경을 받지 않으면 보험사는 양측의 노동계약을 해제할 수 있지만 법에 따라 경제보상을 지불해야 한다.

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