企業は規則制度の改正を重視しなければならない。

に従って

実際のケースから言いますと、庄さんは去年の9月から3ヶ月間ずっと受けています。

一、立証責任を逆さまにして、企業の規則制度の欠落を明らかにする。

庄さんの会社は数十人の販売部を設立しました。2007年には会社の製品の需要が旺盛で、市場を開拓するために、販売部の人員が急速に拡大し、2008年の初めには50人以上になりました。

販売部の王さんと李さんは会社の元老です。二人は同じ2002年に入社しました。

他の同僚と同じように、二人は会社と二年間の労働契約を結びました。月給は4500元と約束しました。

不定時制ですので、会社は社員に朝9時に会社に到着してから市場に行くようにお願いします。午後は会社に帰る必要がありません。

2008年9月、労働コストの上昇と原材料の値上げなどの影響で、会社の経営が深刻になり、庄さんは人員削減を決定しました。

8月の下、会社の関係者は王さんと李さんなど40人に会社で退職通知書を受け取りに来て、彼らに9月まで出勤すると伝えました。

王さんと李さんは通知を受けてから会社に来て退職通知書を受け取っていません。会社に彼らの推計した金額によって残業代を補償するように要求しています。人力資源部は二人と協議できなくて、庄さんのところに騒ぎになりました。

10月に王さんと李さんはそれぞれ労働仲裁の要求を提起しました。会社は2年前の残業代を6,000元（毎月2500元で24ヶ月計算します。）追加でリストラ経済補償金を支払います。

訴えの中で、王さんと李さんは会社が不定時労働制度を実行していると思っていますが、労働部門は決裁していませんので、無効です。

両人称は毎月残業があります。会社は週末と祝日の残業代を支払うべきです。計算を通じて、一人当たりの毎月の残業代は約2500元で、二年間は一人当たり60000元です。

残業代というのは、社長である庄さんにはちょっと蒙古さがあります。販売員は残業代とは言えません。もともとは業界内の規則です。この二人の販売員は労働仲裁部門に訴えました。

弁護士を呼んでから、今度は弁護士も上庄さんを手伝ってくれませんでした。

「労働契約法」に基づき、残業給料は立証責任を逆さまにし、労働者は残業給料を主張し、雇用単位は残業があることを否定し、使用者は労働者が残業していない事実に対応して立証責任を負う。

会社にとっては、二人の社員が残業していないという証拠がなく、もっとひどいのは、会社が実行している不定時労働制度が労働部門の許可を得ていることです。

実はこの問題を解決するのはあまり複雑ではありません。規則制度を制定する時に残業規定に対して決裁手続きを行います。企業制度の中で残業が決裁手続きを行うと規定されている限り、立証責任が逆さまになることを完全に避けられます。逆に、制度が適用されれば、社員は残業の立証責任を持っています。

会社は最終的に金額によって残業の給料を賠償しました。現実に庄さんと会社の人的資源部に一課を行って、痛定思痛を引き起こしました。庄さんは会社の制度を全面的に改善することを決めました。

二、制度改正は企業の唯一の資金となる。

庄先生の教訓は多くの企業家に認識されました。

2008年以来、会社の制度改正は弁護士業務の重要な内容となりました。

万沢弁護士事務所が勤務している企業の半数以上が弁護士に規則の改正や審査をしてもらったことがあります。

「労働契約法」第39条の規定により、労働契約を解除しても賠償しないことができる場合は、往々にして企業がコントロールできないものであり、従業員が法律に違反したり、不正行為をしたりする場合、これらは企業にとって非常に困難であり、そのため操作性がない。

「会社規則制度に重大な違反」という法律規定だけが、企業が主導権をコントロールしたり、掌握したりできる要素です。

事実上、企業が把握できる要素は規則制度だけであり、企業の規則制度の改正は民主的な政策決定の過程を経なければならないが、結局は企業が主導して制定したのである。

企業制度の制定と実施の過程において、企業は関連規格と尺度を把握し、万が一紛争が発生した場合、企業は労働契約を解除するコストを最大限に低減することができる。

そのため、規則制度の制定は会社の重視を受けるべきです。

わが国の法律の規定により、規則制度の合法は二つの大前提を満たさなければならない。一つは手順が合法であり、従業員の密接な利益に関する規則制度の改正は、従業員代表大会または従業員全員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定し、公示または労働者に告知してから実行できる。

一定の手続きを経なければなりません。

現実には企業が主導的な地位を占めています。規則制度の改正とどのように修正するかについては決定権があります。

第二に、実体合法、すなわち企業規則制度の内容であり、合法的な条項は法律効力があります。もし関連条項が国家法律法規に違反したら適用されません。紛争が発生したら法律法規を適用します。

労働契約法が実施される前に、企業にも規則制度がありますが、明確ではありません。労働契約法が実施された後、企業は次第に上述の規定に気づきました。規則制度を改正する時、国家の法律法規基準に触れる時、往々にして国家最低基準を採用します。

国家法律法規に規定されていないものは、企業が自ら基準を制定する空間を残しています。

もし企業が自分で何回遅刻したら、厳重な違反となります。何日間無断欠勤したら、厳重な規則違反などになりますか？

このような方法は奨励に値しないが、企業が深刻な危機の下で人員を削減しなければならない救命藁になりそうだ。