会社が離職証明を拒否した場合、社員が応募して妨害された場合、賠償されます。

期限が切れたら、孫さんと労働契約の更新を提出しますが、孫さんは会社の見通しが暗いと感じています。

低すぎて、更新を拒否しました。

元の会社を離れて、孫さんはすぐに好きな会社を見つけました。

新会社は孫さんに採用通知を出して、孫さんに元の会社の離職証明書などの資料を持って12月25日に入社手続きをするように求めました。

孫さんは何回も元の会社を見つけました。元の会社に退職証明書の発行を求めました。全部拒否されました。

孫氏が離職証明書を提供できないため、新会社は雇用リスクを避けるため、孫氏を採用しないことを決定しました。

失望の下、孫氏は直ちに現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁申請を提出し、ある科学技術会社に退職証明書の発行を拒否したことによる経済損失を5万元賠償するよう要求した。

仲裁委員会は審理を経て、

すなわち「労働契約の解除又は終了の証明」である。

「労働契約法」の第50条は、「雇用単位は、労働契約を解除または終了する際に、労働契約の解除または終了の証明を発行し、15日以内に労働者のために書類と

関係移転手続き」

第89条規定：「使用者が本法の規定に違反して労働者に労働契約の解除又は終了の書面証明を発行していない場合、労働行政部門が是正を命じ、労働者に損害を与えた場合は、賠償責任を負わなければならない。」

この案件では、ある科学技術会社は適時に孫のために退職証明書を発行していません。孫さんは仕事の機会を失い、経済損失を生じました。賠償します。

最終的に、仲裁委員会はある科学技術会社が孫のために退職証明書を発行し、孫のある経済損失を3万元賠償すると判断しました。

関連リンク:

李さんは2009年9月に甲会社に入社して倉庫保管員として働いています。

2012年6月、甲会社は会社名と法定代表人を乙会社に変更しました。李さんはすぐに乙会社の社員になりました。

2014年8月、乙会社は経営規模の拡大のため、地元の他の取引先の会社と合併して再編し、再度会社名を変更し、丙会社を設立し、李氏は自然に丙会社の社員になりました。

2015年11月、李氏は丙会社が社会保険料を納めていないという理由で、会社との労働契約を解除し、会社に経済補償を要求した。

李氏は丙会社の財務部門と経済補償を計算する時、自分の勤務年限が深刻に水に縮まれていることを発見しました。会社の責任者を見つけて、言い方を求めます。

丙は、李氏は甲、乙の2社の勤務年限は丙会社と関係がないと考えています。その勤務年限は丙会社の成立日から計算するべきです。

李氏は心に不服があるので、丙会社を現地労働人事紛争仲裁委員会に訴え、会社に自分の甲、乙、丙の3社の勤務年限を合わせて経済補償を支払うように求めました。

仲裁委員会の調停の下で、丙会社は李氏を甲、乙の両社の勤務時間に合わせて丙会社の勤務年限に計上して経済補償を計算することに同意します。

「労働契約法」第33条では、「使用者が名称、法定代表者、主要責任者または投資者等の事項を変更し、労働契約の履行に影響を与えない。」

第34条規定：「雇用単位が合併または分立などの状況が発生した場合、元の労働契約は引き続き有効であり、労働契約はその権利と義務を継承する雇用単位が引き続き履行する。」

上記の規定により、甲、乙、丙の3つの会社の名称、法定代表者が変更されるか、それとも会社が合併再編成されるかに関わらず、李の労働関係は甲、乙、丙の3つの会社の間に継承、継続と関連性があります。

「労働契約法実施条例」第10条では、「労働者は本人の都合により元の雇用単位から新しい雇用単位に勤務するように手配されたのではなく、労働者は元の雇用単位の勤務年限を合算して新規雇用単位の勤務年限として計算する。

元使用者がすでに労働者に経済補償を支払っている場合、新しい雇用単位は法により労働契約を解除し、終了して経済補償を支払う勤務年限を計算する時、労働者が元の使用者の勤務年限を計算しない。

この条項によって、李さんは甲、乙の二会社での勤務年限は丙会社の連続勤務年限と見なすことができますか？その前提条件は李さんの状況が「本人の都合でないと新規雇用単位に配属された」という法律規定に合致するかどうかを確認します。