고용 단위 는 직업 을 위해 노동자 에게 어떻게 권력 을 유지할 지 사전에 알리지 않았다

한 가정화공장에서 광고기술 모집 기술자를 모집하는데, 양 씨는 멀리서 이 공장에 와서 초빙을 마치고, 직위는 고무 생산으로 3년 간의 노동 계약을 맺었다.

양 씨는 출근 후 하루 종일 분진, 부틸렌, 정헥산 등을 접촉해 반년 후에야 인체 건강에 큰 해가 있다는 것을 알았다.

입사 시 양씨에게 이 일자리에 직면할 위험을 설명하지 않았기 때문에 노동 계약서에 적혀 있지 않은 양 씨는 책임자의 구설법을 찾아 일자리를 조정해야 한다고 말했다.

책임자는 고무 생산 작업이 냄새만 난다고 해서 몸에 큰 영향을 주지 않고 그의 요구에 동의하지 않는다고 설명했다.

만약 그가 안배를 따르지 않는다면 노동 계약을 해제할 수밖에 없다.

이를 위해 양측이 논란이 일어났다.

양 씨는 궁둥이를 때리고 싶지만 초빙에 들어가는 출장비 손실을 달갑게 생각하지 않았다.

그렇다면 양측의 논쟁은 어떻게 처리해야 하는가?

우선 근로자는 인지권을 누리고, 이 회사는 법적 강제 규정을 위반했다.

노동계약법 제8조는 “ 근로자 모집 시 근로자 업무 내용, 근무 조건, 직업 위험, 안전 생산 상황, 근로자 요구 및 근로자 요구 사항, 근로자 요구 사항, 근로자 가 근로자 와 직접적인 기본 상황에 대해 사실대로 설명해야 한다 ” 고 규정했다.

‘직업병 방치법 ’ 제34조 1항 규정은 “직장과 근로자들과 노동 계약을 맺고 하동)을 설립할 때, 작업 과정에서 발생할 수 있는 직업병 위해와 그 후과 직업병 방호조치, 대우 등을 사실적으로 알려 근로 계약에 속일 수 없거나 속일 수 없다 ”고 규정했다.

이 조제 2 항 규정: ˝

노동 계약을 체결하는 기간에는 일자리나 업무 내용의 변경으로 노동 계약을 체결하여 알려지지 않은 존재 직병 위해에 종사할 때 고용인 단위는 전례대로 규정해야 하며 근로자에게 사실대로 알려진 의무를 이행하고 원노동 계약 관련 조항을 변경할 것을 협의해야 한다.

이것들은 모두 강제적인 규정이니, 고용 단위를 엄격히 지켜야 한다.

본 사건에서 양 씨의 일과 접촉한 분진, 부틸렌, 정헥산 등은 이미 국가에 ‘ 직업병 위해요소 분류 목록 ’ 에 포함돼 이 회사는 양모씨를 채용할 때 고지의무를 이행하지 않았고, 노동 계약서에 적혀 있지 않고 이런 법률의 강제성을 위반했다.

그 다음으로 이 회사는 양 씨의 일자리를 조정해야 하며 양 씨를 해임할 권리가 없다.

《《

‘제34조 제3조 제3항 규정, 고용인 단위가 직업병의 위해를 이행하지 않고 의무를 이행하는 ‘근로자는 직업병 위험에 종사하는 숙제를 거부할 권리가 있다. 고용인 단위에서 근로자가 맺은 노동계약을 해제할 수 없다 ’고 밝혔다.

이 규정에 따라 양 씨는 이 일자리를 계속 거부하고 사직하기 싫은 상황에서 회사는 일자리를 조정하기 위해 일방적으로 해제할 권리가 없다.

다시 한 번 양 씨가 계약을 해제하려면 그 주장을 해야 한다

무효로 이 회사는 손해배상 및 보상금 지급을 요구했다.

《노동계약법 》제 26조 제1항 규정은 법률, 행정법규 강제 규정을 위반한 노동 계약이 무효나 부분에 효력이 없다.

제38조제 (5) 항의 규정은 본법 제26조제 1조로 규정된 상황으로 노동 계약이 효율적이지 않다면 근로자가 노동계약을 해제할 수 있다.

제46조 제 1 항 근로자 는 본법 제38조 규정 에 따라 노동 계약을 해제할 경우, 고용인 단위는 반드시 경제 보상을 지불해야 한다.

제86조 규정: 노동계약은 본법 제26조 규정에 따라 무효가 확인되어 상대방에게 손해를 끼쳤고 잘못이 있는 쪽은 배상 책임을 져야 한다.

이들 측의 규정에 따르면 양 씨는 노동인사 논란 중재기관에 이 노동 계약이 무효성을 확인할 수 있고, 지원과 근무로 발생한 출장비 등 피해를 배상하라고 요구했다.

이후 양 씨는 법에 따라 이 노동 계약을 해제할 수 있고, 법에 따라 경제보상금을 지불하라고 요구했다.

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