직장 에서는 유언비어 를 잘 써야 한다

어떤 의미에서 유언과 잡담은 조직 운영 과정에서 불가피하게 할 수 없는 일부이며, 그것은 결책층 관리자와 일상 업무에 관여하는 일반 직원이다.

관리학의 전문가들은 유언과 잡담의 소설소식도 회사 관리의 도구가 되고, 관리층이 의식적으로 ‘포도덩굴 ’을 운용하는 이 회사의 비주류의 전파통로가 어떤 공식적이고 권위적인 소식을 퍼뜨리고 있다.

시드니 대학의'소셜 비적'은 조직 중 양호한 협력관계인'포도덩굴'과 오클란드대학의 수chitra 교수가 오컬레이션 교수를'소셜 비적'으로 간담회에서 동료들이 양호한 협력관계를 조성하기 위해'포도덩굴레'는 보조 관측의 전파 시스템을 전달하는 데 도움을 주는 역할을 하며 직원들 사이에서 친밀감을 만들어낼 수 있기 때문이다.

“이 새로운 조직 구조는 지출을 절약한다고 하지만 사실 많은 번거로움을 가져왔다.”

“매니저가 우리 부서에서 지출을 절약하는 주요 원인은 바로 회사가 막 그를 타고 탔다는 것이다.”

직장 장소에서 이런 말을 들은 적이 있습니까? 특히 조직이 중대한 변화에 직면했을 때, 예를 들면 기업이 인수하는 것 같습니다.

이는 음수기 옆에서 마주 보는 대화, 이메일, 휴대전화 문자, 개인 전화, 인터넷 정보 등을 통한다.

오스트레일리아 연구자 프래쇼 보디아, 빅토리아 캐롤랜 (Victor Callan) 은 무심코 한담하는 것처럼 보이지만, 사람들이 의식 있는 사회성과 정치적 목적을 숨기고 있다.

전체적으로 조직 내의 양호한 우의와 사회관계는 그들의 잡담의 목적 소재로 조직 내에서 자신들의 신뢰와 의지할 수 있는 동맹군을 세우고 그 은밀한 조직을 통해 더 큰 개인과 조직의 이익을 쟁취하는 것이다.

루머는 일반적으로 ‘사람 ’에 더 큰 영향을 주지만, 잡담의 내용은 생활 상태, 회사의 재무 상황, 실업률, 개인 직업안전감 등 직원들의 업무 효율과 상태의 내부 요인과 외부 요인을 지향한다.

따라서 회사 환경 변혁을 할 때 유언이 쏟아질 때가 가장 많다.

조직 중 관리자 는 ‘ 포도덩굴 ’ 을 빌려 정보를 관리할 수 있는 퍼포먼스 를 이용할 수 있다. ‘ 내 유언비어 ’라는 유언비어를 통해 만약 조직 내에서 어떤 건의를 품고 있다면 “ 정말 후방 매니저가 바로 이 음성사서함 시스템을 만들 수 있기를 바란다 — 지금은 사용하기 쉽지 않은 낭비를 할 수 있다

어서

“사무실에 앉아 있는 매니저들은 일선 노동자들의 요구를 잘 모르는데, 사실 노동자들은 이메일 시스템에 아무런 쓸모가 없었기 때문이다. 이메일 시스템에 어떻게 들어가는지를 알아도 낯선 사람들이 보낸 메일에 대한 깊은 뜻을 이해할 수 없다.”

“ 나는 사장이 우리로 하여금 자신의 문제를 해결할 수 있기를 바란다 —— 아마도 우리가 손에 있는 일을 잘 알고 있는 일만 131300 ” 경영학의 전문가 연구에 의하면, 이러한 “ 내 희망 ” 루머가 직원들이 부딪힌 문제를 모두 그려낼 수 있다.

물론, 많은 회사들은 하위위적인 피드백 경로를 개설했지만, 대다수 사람들이 회사 안에 매달려 있는 의견상자를 무시하고, 조직 관리자가 조사하지 않으면 직원들의 의견을 주동적으로 수집하고, 그렇지 않으면 관측의 피드백 경로가 매우 미미하다.

그래서 일반 직원들에게 찻물 사이에는 공격적이지 않은 ‘희망 ’이라는 잡담이 더 순조롭게 일을 추진할 수 있을지도 모른다.

직장에서 형성된 동료관계와 그룹 사이의 관계는 사무실 유언과 한담과 상호 성장 태세를 이루고, 보디아 (Bordia) 씨와 동료가 일하는 데 있어서 사람들의 초조함을 느끼고 있다고 지적했다.

사람들이 회사에서 느끼는 초조함이 높아질수록 소셜 소식에 온상을 제공할 수 있다.

연구 증명 이 있어, 적당한 긴장 에 초조하다

이들이 정확한 정보를 전달할 수 있다. 그렇지 않으면 실수하면 동료와의 관계에 쉽게 영향을 미칠 수 있다.

그러나 조직 변혁이 우려 정도가 높은 상황에서 실실실한 소도 신속히 전달될 가능성도 있다.

연구에서 남캘리포니아 Nancyurland Lisa Hope Pelled 교수는 권력과 관계의 미묘한 관계를 발견했다.

이들은 ‘쉴 새 없이 쉴 새 없는 사람들 ’과 ‘비밀을 지키지 못하는 사람들 ’이 종종 소집단 이외의 사람들로 간담할 때 이 단체에 가입할 수 있다는 것을 발견했다.

마찬가지로 신용이 부족한 사람은 그를 막론하고 10대 (네오) 가 적극적인지 소극적 정보인지 신뢰를 받을 수 없는 정보가 전파될 수도 없다.

또 다른 동료들이 이런 사람들이 유포했다는 소식을 듣고 있다는 우려도 있다. 다음 의론의 대상이 될 것인가. 사실 이 같은 동료들은 다른 동료들이 싫어하는 상대이기도 하다. 다른 동료 입에서 부정적인 소식의 대상이다.

한편, 다른 사람과 자주 소식을 나누는 사람들과 적극 적극 적극 적극 적극 긍정적인 정보로 공식 정보를 얻을 수 있는 사람은 종종 ‘유언공방 ’에서 상승한 지위를 얻으며 동료 사이에서 신뢰와 존경을 받을 수 있다.

적극성 소도 소식에 좋은 점이 하나 있다. 여담의 원천을 통하여 새로 입직한 직원은 이 조직의 가치관, 조직이 어떻게 설립되었는지, 일상 업무의 운행 및 작업 환경 중 다른 사람들의 정보를 공유하는 것으로 점차적으로 이해할 수 있다.

변혁된 조직 환경은 종종 소셜 뉴스의 전파를 결정했으나, 또 소셜 소식에 영향을 받는다.

조직이 재건축 중, 또는 출시될 때, 새로운 작업 설비와 흐름을 도입할 때, 유언비어가 4건의 날이다.

불확실성과 불안정감은 유언과 잡담을 촉진할 수 있고, 직원들은 공식 채널에서 그들이 원하는 정보를 제공할 수 없을 때 서로에게 소도 소식을 나누며 불확실성을 줄일 수 있다는 것이다.

이런 소외 소식은 적극적이고 소극적이거나 부정적이거나 Prashant Bordia 를 대표하는 연구인들에 따르면 이러한 소식은 다음과 같은 몇 가지 내용은 일과 업무 조건의 변화가 있다. 2. 대대적으로 조직 변혁의 본성, 3. 조직 변혁이 가져온 업무 표현의 변화, 4. 관리층의 변화, 5. 변혁에서 언급된 인물이다.

소극적이다

논쟁의 중점은 실업 상황과 다른 일자리가 나빠질 수 있는 조건이다.

예를 들어:

“이번 재편은 더 적은 일자리가 될 수도 있어요 ——아마도 해고될 것 같아요.”

“회사를 인수한 후 어떤 관리자들에게 더 많은 사무실을 마련해 줄 것이며, 다른 장소로 이동할 수밖에 없을 것이다.”

이에 비하면 긍정적인 의미를 담은 소셜 소식은 직위와 업무 조건의 개선에 초점을 맞추고 있다.

"새 빌딩이 만들어진 후, 우리는 더욱 편안한 다수실이 있고, 화장실도 크게 개선될 것이다."

“대다수 직원들은 새로운 사무실 빌딩에 들어가 일할 것이다.”

조직이 변화 중에 한 조직마다 조직 내부에서 생길 수 있는 유언이 예상된다.

최근 신규 계약을 사용하여 신규 계약을 신규 계약을 신규 계약을 사용한'포도덩굴'이 신속하게 자라고, 유정 및 관리에 익숙하지 않은 사람들에 대한 정보가 점차 파악되고 있다.

그래서 모든 정보유통과 전파는 일정한 상황에서 진행되고 있다. 유언과 잡담의'포도넝쿨'에서 이익을 얻으려면, 예컨대 좋은 업무관계를 얻고 예상하는 조직 목표를 얻고, 모든 직원들은 속내를 받아들여야 한다는 사실을 냉정하게 분석하고 소문과 유언을 살펴봐야 한다.

관리층이 할 수 있는 것은 ‘포도넝쿨 ’의 성장에 긴밀히 관심을 기울이고, 직원들의 불안감을 파악한 원인을 파악하고, 그리고 이들을 상대로 가장 알고 싶은 문제를 해결하고 직원들의 마음을 달래는 불안을 달래 준다.