직장 에서 상사 는 어떻게 예술적 인 사과 를 배웠는가

사과는 간단하지 않다. 어떤 원칙이 있으면 참고할 수 있다면 효과적인 소통의 원칙이다.

사과는 제때에 필요하다.의사소통과 피드백의 원칙처럼 제때에 여부, 효과가 크게 달라질 것이다.만약 객관적인 요소가 있으면 당장 사과하기에 적합하지 않다면 시간을 오래 끌 수 없다. 늦어도 일주일을 넘지 마라.그렇지 않으면 상대방의 마음속에 쌓인 원한이 이미 깊어지면 당신의 사과 효과는 크게 할인될 것이다.그러나 양측이 모두 화풀이하면 즉각 사과의 효과도 어디 가느냐.차분한 후 첫 번째 사과는 가장 이상적인 선택이다.

상사가 사과를 해야 할지, 답은 유일한 답이다. 당연하다. 다만, 많은 상사는 의식하지 못했을 수도 있고, 사과도 문문문이다.진정, 적시, 적절하게 사과를 표현할 수 있다면, 개인의 소양은 물론 부하에게 일정한 격려작용을 할 수 있다.개의치 않은 척, 사과하지 않는 강경한 노선, 상사로서의 위신을 지키는 데 도움이 되지 않을 뿐만 아니라, 효과도 적절하고, 핑계로 얼버무리면 경멸만 당하고 있다.

일반적으로 사과할 때 첫마디는 말하기가 가장 어렵다.이런 구식으로 "아까의 일은 내 태도가 좋지 않아 억울해 죽겠다. 진심으로 사과한다."당신의 사과에는 몇 가지 요소가 포함되어 있습니다. 첫째, 자신의 잘못을 용감하게 인정하고, 구실을 찾지 않고, 둘째, 상대방의 정서를 인정하고, 공감은 ‘통증 ’을 완화시키는 작용이 있기 때문입니다. 셋째, 진실한 사과를 한 후에 보완해 보완방법을 시도합니다.

또한 상사의 태도가 중요합니다. “내가 사과했는데, 또 어떻게 하고 싶어요?”라는 태도가 있다면, 부하들은 오히려 상사의 행동을 더욱 반감할 필요가 있다. “당신은 여기에서 할 필요가 있습니까?” 태도를 결정하고 사과의 효과를 결정했습니다. 단 한 마디라도 “죄송합니다 …”라고 말했다.

사과방식의 선택에 따라 잘못된 원인과 관련한 범위와 심각한 정도를 취해야 한다.예를 들어: 잘못이 업무에 영향을 끼쳤다면 회의라는 공식석상에서 사과하기에 비교적 좋다.상사의 실사구시를 표현하는 태도는 물론, 부하의 갈등을 해해소하고, 팀가치관의 강화와 추진에 도움이 된다.

일부 개인의 마찰에 대해 예를 들면: 어떤 태도, 단어의 부적절, 소통이 원활하지 못한 오해, 적당히 전화나 이메일 방식을 선택할 수 있다.커뮤니케이션혹은 사적으로 얼굴을 맞대는 교류도 효과가 있다.특히 저조와 내렴의 상사에게 사적인 공간에서 양측이 평온한 상태에서 소통할 수 있다.이런 식으로 대중 앞에서 상급자의 은혜를 퍼뜨리지 않을 뿐만 아니라 상사와 직원들 사이의 개인적인 감정도 서서히 키우게 할 수 있다.

사과는 때로는 잘못을 인정하는 표현뿐만 아니라 상대방에게 느끼는 존경이다.상사가 실질적인 잘못이 없어도 상대방이 타격을 받거나 다른 부정적인 영향을 끼쳤을 뿐만 아니라 상사도 직원들의 감정을 위로할 의무를 가져야 한다.결국 직원들과 소통과 이해를 증진시키는 계기였다.

모든 사람이 상사에게 잘못을 저지르고 나서는 태도가 달라졌다는 것을 부인할 수 없다.어떤 산하들은 활달함과 이해를 할 수 있다. 상사가 스스로 자성하고, 상사에게 사과의 한 가지로 우월감이 생기고, 어떤 부하들은 성질이 급하고, 고의로 일을 크게 만들거나 무리한 요구까지 제기할 수 있다.

따라서 상사도 사과를 자주 시끄럽지 않은 약으로 삼으면 약이 부작용할 수 있다.어떤 부하들은 오히려 덤벙거리지 않고 고의로 협박하고 조건을 말하는 행위가 나타날 수도 있다. 이때 아마 아마 아마상사화가 나서 자기가 왜 그에게 사과했는지 후회한다.이에 따라 사과도 ‘도 ’를 파악해야 한다. 자책과 과대함이 아니다.사실'용서 없이 '소속이 있을 수 있는 것은 상사의 태도로 그의 기세를 높일 수 있다.

이에 따라 주관의 사과는 간단하고 힘만 있으면 되지만, 그 다음의 착력은 바로 너의 해결 방법이다.상사는 일의 중점을 어디다 두면, 당신의 부하가 어디를 이끌어가고 있다.

오구 1: 사과에 위신이 있다.사실상 솔직하게 사과하고 바로 고치는 것이 리더십의 정수를 깨달았다.위신은 실수를 피하는 것이 아니라 용감하게 책임지고 효과적인 해결 문제에서 만들어낸 것이다.

오구2: 직원들은 실속이 필요하고 사과는 겉만 번지르르하다.직원들은 일반적으로 실속 있는 물질적 이익을 중시한다. 상사가 사과하지 않아도 승진에서 월급을 올리면 만족할 것이다.그러나 사실상 직원들의 능력이 높아지면서 존중과 인정에 대한 수요는 단순한 격려수단이 아닌 상사의 리더십이 직원들의 충성도에 직접적으로 영향을 미친다.사과 여부의 작은 행동은 리더십을 반영하는 작은 측면이다.

오류 세 개:사과하다지도자 풍격과 무관하다.정반대로 어떤 리더십 스타일로 어떤 사과방식을 취하기에 적합한지 결정할 것이다.명랑한 재미와 친화력 있는 상사는 더욱 직접적인 방식으로 사과를 할 수 있지만, 부하들은 흔히 받아들일 수 있고, 내렴이 듬직한 상사는 사사로운 사과를 하는 방식에 더욱 적합하고, 애매한 느낌은 아랫사람을 더욱 활용할 수 있다.

‘ 적합하고 가장 좋은 것이 없다 ’ 는 사과에 대해서는 마찬가지로 적용된다.우리는 ‘ 상사 ’ 라는 칭호에 얽매이지 않아도, 누가 잘못을 저지르든, 가장 중요한 것은 제때에 잘못을 바로잡는 것이고, 다시 같은 잘못을 저지르지 않는 것이다.심리장애를 뚫고 ‘미안하다 ’는 말을 한 뒤 더 어려운 것은 ‘미안하다 ’를 후속으로 표현해야 한다.

사과가 적절하게 표현되어도 시작이다.앞으로 상사는 자신의 명예를 묵묵히 재건해 직원들의 신뢰를 되찾아야 한다.이 점을 이루려면 유일한 비결은 바로 시간이다.상사는 성급하게 성사시키지 말고 착실하게 일을 해야 한다.

상사가 많은 시간과 직원들과 상호 소통을 해야 한다는 뜻이다.그리고 상사는 일상적인 행동을 해야 한다.자신의 리더십이 잘못으로 인해 의심받는 시간에 부하들은 상사에 대한 행위에 대해 "관찰기"에 처해 직원들이 확대경으로 상사의 행위를 심의하고, 어떤 비슷한 실수도 상사의 사과와 노력에 가치가 없다.

따라서 상사는 중복적인 실수를 하지 말아야 한다는 것이 중요하다.사실 부하들은 상사의 노력과 변화를 보면 이해와 해석이 잘 된다.그들은 지금까지 잘못을 저지른 적이 없는 상사들보다 교훈을 얻지 못했던 상사에게 잘못을 알면 고치고, 끊임없이 자신을 완벽하게 하는 사람은 왕왕 신뢰할 만하다.때로는 상사도 자신의 캐릭터를 적당히 잊어야 한다. 자신도 잘못을 저지르는 범인일 뿐이다. 이것이 바로 지극한 상사다. 과거의 잘못에 신경을 쓰지 말고 적극적으로 개선하고 자신의 리더십을 완벽하게 개선하라.